Ценностите, меките умения и специфичните познания са най-важни при интервю

Ценностите, меките умения и характерните знания са най-важни при изявление за работа
(снимка: CC0 Public Domain)

Б ързите публични промени, настъпили от Covid пандемията, тласкат търсенето на хора с по-високи качества за акомодация и непрестанно образование, сочи отчет на HR компанията The Adecco Group измежду 550 експерти в региона на човешките запаси в Източна Европа, Близкия изток и Северна Африка. 

Въпреки междукултурните разлики в тези райони, анализът открива и много общи характерности. Така да вземем за пример, каналите, през които фирмите търсят евентуални чиновници, са преди всичко уеб сайтове за разгласи за свободни позиции, на второ – LinkedIn и по-късно се подреждат лична база данни, рекомендация от сегашни чиновници и профилирани събития.

По време на изявление, HR експертите, ангажирани в подбора на чиновници, по-скоро правят оценка държанието на претендента и невербалната връзка, в сравнение с дали му съответствува изцяло с посочените условия. Много значимо е от тази първа среща дали полезностите, които той показва, ще са съвместими с корпоративните полезности на компанията.
още по темата
След това като значимост се подреждат (soft skills) и характерните знания (hard skills) на претендентите. Емоционалната просветеност, желанието за интензивно учене, аналитичното мислене и отвореност към нововъведения са най-важните меки умения, които се търсят в претендентите.

По отношение на твърдите умения на напред във времето излизат характерно познаване на промишлеността на работодателя, разбора на данни и знания в създаването на програмен продукт. Очакванията за възнаграждение не са без значение, само че те са надалеч по-назад като тежест на критерия при оценката на претендента по отношение на демонстрираното държание и полезности.

След първичната селекция, за една позиция приблизително се организират изявленията с 5 претенденти. Тази численост варира доста според от промишлеността, броя на претендентите и равнището им на опит. Например, някои позиции имат по-дълъг и комплициран развой на асортимент, по тази причина и броят на интервюираните претенденти може да бъде по-голям. Това важи изключително мощно за мениджърски позиции или избрани функции, които съвместяват по-комплексни отговорности или би трябвало да извършват няколко длъжности.

Средното време за намиране на подобаващия претендент за дадена позиция е 1 месец, показват близо 1/3 от интервюираните HR експерти. Това обаче не е в действие за България и Словения, където поради по-ограничения, този развой лишава над 1 месец. Продължителността на интервала може да варира според от фирмените процедури, сложността на отворените позиции и пакета за обезщетения и компенсации.

Детайлните разгласи и авансово обявените детайлности като условия за характерни умения и качества, благоприятни условия за образование, ясно написани цели и отговорности, също ще докара до по-подходящи претенденти и понижава времето, належащо за запълване на тази позиция.