Терминът доверие“ често бива използван в работата. Използваме го толкова

Терминът „ доверие “ постоянно бива употребен в работата. Използваме го толкоз постоянно, че бихте си помислили, че всички дружно разбираме какво тъкмо съставлява той и за какво това е толкоз значимо. Струва си обаче да проучваме по-обстойно малко тази идея, с цел да сме сигурни, че в действителност знаем за какво тя играе толкоз значима роля в екипите.

Доверието се отнася до преплитащ се набор от вярвания за връзката сред това, което хората споделят и вършат, и това, което те в действителност имат поради и в последна сметка реализират. Доверието е отражение на вярата, че членовете на вашия екип споделят истината и не пропущат да споделят значима информация.

Доверието отразява вярата, че хората ще изпълнят поетите от тях задължения. То също включва вярата, че другите са способни да изпълнят дилемите, които са си сложили.

Ето трите аргументи, заради които доверието е толкоз значимо.

Планиране за бъдещето

Критична част от планирането за бъдещето се крие в това да имате ясна визия какво се случва в една организация. Планът стартира със знанието за това какво се случва в сегашното. Иначе казано, когато някой ви даде информация за своите благоприятни условия и настоящото положение на плана, тази информация би трябвало да е точна.

Липсата на доверие в информацията, която получавате от членовете на екипа, прибавя неустановеност към процеса на обмисляне. В разследване може към този момент да не чувствате, че имате точна визия за настоящата обстановка или опциите на групата. Това може да затрудни постигането на прогрес по даден план. В последна сметка се стига до обстановка, при която проверявате информацията, която получавате от другите, преди да продължите напред. Този развой освен лишава време, само че може също по този начин да накара членовете на екипа да се усещат по този начин, като че ли ги проверявате, което може в допълнение да подкопае доверието.

Разпределение на работата

Доверието също е от решаващо значение, с цел да се подсигурява, че на всеки член на екипа е предоставен обективен и рационален дял от работата. Когато не вярвате, че членовете на вашия екип ще изпълнят уговорките си (или че са способни да се оправят добре със задачите), тогава избягвате да им възлагате отговорности. В резултат на това останалата част от екипа би трябвало да носи по-голяма част от товара.

Освен това, когато сте принудени да разчитате на членове на екипа, на които нямате доверие, в последна сметка нещата постоянно опират до. Може да се озовете в обстановка, в която им казвате по какъв начин да извършват основните аспекти на работата, проверявате всяка тяхна стъпка и желаете удостоверение, когато нещата са приключени. Това освен лишава от вашата лична успеваемост, само че разочарова и чиновниците, които са подложени на микромениджмънт.

Мотивация

Понякога вашият началник е изгубил доверието ви. Това може да подкопае вашата сила и възторг за работа. Много проучвания демонстрират, че мотивацията на човек да извършва дадена задача се въздейства от това дали той счита, че задачата може да бъде изпълнена, както и от чувството дали напъните му ще бъдат възнаградени. Когато нямате доверие на своя началник, и двата аспекта на мотивационната мощ понижават. Това може да докара до самоизпълняващо се знамение, в което вярвате, че ще се неуспехите с дадена задача и надлежно не влагате доста сила в нейното осъществяване, което води до упования неуспех.

За страдание, този модел се подхрани самичък. Вашето съмнение към управлението усилва възможностите дадена задача да върви зле. Когато екипът не реализира задачите си, управлението губи религия в успеваемостта на екипа, което се отразява на метода, по който се отнасят към екипа в бъдеще. По същия метод вярата на членовете на екипа, че ръководството е неефективно, се затвърждава.

………….

Арт Маркман , когнитивен психолог и създател на книгата „ Умното мислене “, за

Превод и редакция: Георги Георгиев