Така нареченото е сложен феномен. Повече от ясно е обаче,

Така нареченото е комплициран феномен. Повече от ясно е обаче, че другите сегменти от работната мощ имат разнообразни мотивации да подадат мобла за овакантяване и да потърсят работа на друго място. За някои хора, заемащи по-нископлатени работни места, тази смяна е стимулирана от простата потребност за по-добро възнаграждение на фона на растежа на цените по целия свят. В доста случаи това е верният ход, защото редица прочувания демонстрират, че хората, които сменят работното си място, относително по-често изкарват повече пари от истински лоялните чиновници. За други обаче напускането е метод за излизане от токсична среда в миг, когато пазара на труда предлага положителни благоприятни условия.

Нека обаче да приемем, че сте заслужен управител, който заплаща уместно на чиновниците си и не култивира неприятна фирмена просвета. Въпреки това изпитвате усложнения да убедите топ чиновници да останат на работа при вас. Какъв е най-вероятният проблем в този случай? Точно както данните, показващи продължаващата наклонност за широкомащабно овакантяване на компании, са много ясни, не по-малко безапелационни са проучвания, които ни дават добра визия по какъв начин работодателите би трябвало да реагират на този феномен,

Преди към година писах за изследване от платформата за ръководство на хора Lattice, което разкри, че един от най-хубавите знаци за желанието на даден чиновник да напусне е неналичието на ясни благоприятни условия за кариерно развиване в компанията. По това време 47 % от интервюираните от Lattice са декларирали, че търсят нова работа, която дава благоприятни условия за професионален напредък.

„ Най-добрият метод да подсигуряваме, че чиновниците виждат път за развиване в компанията, е посредством ефикасна и непрекъсната връзка. Насърчаването на мениджърите да контактуват постоянно с екипите си, с цел да разискват персонални проекти за напредък и развиване, е от главно значение “, сподели основният изпълнителен шеф и съосновател на Lattice Джак Алтман, призовавайки шефовете да бъдат по-активни в даването на информация на чиновниците за разновидностите за напредък в компанията.

Аргументът на Алтман е много безапелационен, само че в случай че към момента има някой, който се съмнява в силата на ясно дефинираните варианти за кариерно развиване, то нави данни на LinkedIn би би трябвало да разсеят тези подозрения. Последният годишен отчет на компанията Global Talent Trends удостоверява констатациите на Lattice. Той демонстрира, че чиновниците, които получават опция за придвижване в границите на компанията, са с близо 20 % по-склонни да останат.

Вицепрезидентът на LinkedIn по развиването на гениите Линда Джингфанг Цай обобщава резултатите от проучването с думите: „ Знаем, че хората желаят да учат и да порастват на работа, без значение от икономическите и пазарни условия. Това съвсем постоянно значи, че чиновниците се питат себе си и своите мениджъри по какъв начин могат да правят по-добра работа, с цел да получат по-добро възнаграждение, покачване или мечтана позиция. Ако фирмите оставят тези въпроси без отговор, в множеството случаи хората ще си тръгнат сега, в който намерят по-добра опция другаде “.

Като умозаключение, един от най-ефективните способи да попречите на чиновниците си да се насочат към вратата е да седнете с тях и да обсъдите какви благоприятни условия за кариерно развиване предлага вашата компания.

………….

Джесика Стилман , бизнес блогър, за

Превод и редакция: Георги Георгиев