"Мъглявото" разбиране на наредбата в България или къде в Европа падна тайната на заплатите?
Служителите в Италия, Малта, Словакия и Литва към този момент имат достъп до подробна информация за заплатите, а обявите за работа би трябвало да съдържат данни за възнаграждението. Повечето страни от Европейски Съюз към момента не са приложили Директивата за бистрота, което води до неравномерно съблюдаване на условията. Можете ли да видите подробна информация за заплатите във вашата страна? приготви просторен материал за европейската директив и обърна внимание на " мъглявото " схващане на наредбата в България.
Директивата за бистрота на Европейски Съюз е най-новото изпитание на Европа да подсигурява равно възнаграждение за еднакъв труд сред мъжете и дамите посредством бистрота и по-строго използване на законодателството. Комисията я предложи през 2023 година в границите на Стратегията за тъждество сред половете 2020–2025 година, с цел да преодолее съществуващата разлика в заплащането сред половете.
Директивата отстранява тайната към заплатите. На процедура обявите за работа и интервютата към този момент би трябвало да включват диапазона на заплащане; служащите могат да изискат данни за междинното заплащане на сътрудниците, изпълняващи същата работа, разпределени по пол. Работодателите към този момент не могат да питат претендентите за тяхната история на възнаграждение.
Като прави заплатите забележими, директивата дава опция на служащите, и по-специално на дамите, да виждат голословната дискриминация при заплащането и да се изправят против нея, вместо просто да я подозират.
Държавите-членки имаха период до 7 юни да транспонират директивата в националното си законодателство, само че единствено Италия, Словакия, Малта и Литва я приложиха в точния момент. Повечето държави-членки пропуснаха крайния период, което забави използването ѝ.
Разликите в заплащането сред половете не престават да съществуват
В Европейски Съюз правилото " равно възнаграждение за еднакъв труд “ е заложен в законодателството още от 1958 година, само че разликата в заплащането сред половете продължава да съществува. Това се дължи значително на институционалната загадка: без бистрота дискриминирането при заплащането остава невидима и служащите не осъзнават, че получават по-ниско възнаграждение.
Жените в Европейски Съюз печелят приблизително с 11,1% по-малко на час от мъжете. Това значи, че спрямо сътрудник мъж една жена на процедура работи гратис повече от един месец всяка година. И защото дамите печелят по-малко през трудовия си живот, неравенството се усилва с течение на времето. Разликата в пенсиите сред половете в Европейски Съюз възлиза на 25 %, заради което по-възрастните дами са изложени на по-голям риск от беднотия. Напредъкът е бавен; разликата се е понижила единствено с 5,1 процентни пункта за едно десетилетие.
Европейската комисия дефинира систематичните бариери пред прозрачността като главен фактор за разликата в заплащането сред половете (а не образованието, специалността или работното време). Евростат откри, че разликата е по-голяма в частния бранш, където секретността е по-разпространена. Частните компании постоянно употребяват съглашения за неразкриване на заплатите, като държат служащите в незнание.
" В продължение на години заплатите се определяха зад завеса. Тази завеса освен скриваше неравенствата, само че и ги възпроизвеждаше. Човек, който в миналото е бил недоплатен, пренасяше тази ниска заплата от работа на работа, тъй като всеки нов шеф питаше: " Колко печелиш в този момент? “, и обвързваше офертата си с нея. Неблагоприятното състояние на един служащ се затвърждаваше и се предаваше от шеф на шеф през цялата му кариера “, съобщи пред Euronews евродепутатката Габриеле Бишоф от немската група S&D.
Жените съставляват 66% от всички чиновници на ненапълно работно време в Европейски Съюз, а 91% от спиранията в кариерата, свързани с развъждането на деца, се вършат от дами. По този метод непрозрачните структури на възнаграждение разрешават на фирмите безшумно да забавят увеличението на заплатите на майките, които се връщат на пазара на труда.
От друга страна, в секторите, доминирани от дами, като грижите и образованието (където дамите заемат 76% от работните места), заплатите са редовно подценени. Няма данни, които да потвърждават " работа с равна стойност “ по отношение на тази в областите, доминирани от мъже, защото структурите на възнаграждение са скрити.
Какво се трансформира за служащите?
Ключов фактор за разликата в заплащането сред половете е дългогодишното табу към разискването на заплатите. Тайната към това какъв брой печели сътрудника, седящ до вас, е норма. Европейците са привикнали да аплайват за свободни работни места, без да знаят заплатата, и едвам след няколко кръга изявленията да открият, че тя е надалеч под упованията им.
Директивата за бистрота трансформира метода, по който информацията за заплатите се оповестява, възприема и разисква. Целта е да се подсигурява " равно възнаграждение за еднакъв труд “ сред служащите, само че изключително сред мъжете и дамите. Липсата на бистрота във връзка с заплатите разрешава на дамите да подозират дискриминация при заплащането, само че не и да я потвърдят изцяло, което ги попречва да печелят колкото мъжете.
Според Бишоф " информацията трансформира салдото на силите и по други способи: когато един служащ може да изиска данни за междинното заплащане за неговата служба, разпределено по пол, и когато тежестта на доказване се трансферира към работодателя – който би трябвало да обоснове разликата, вместо служащият да би трябвало да потвърждава дискриминация – това може да провокира смяна “.
Търсещите работа не са длъжни да споделят историята на своето заплащане и към този момент не могат да се явяват на изявление, без да знаят размера на заплатата. Обявленията за работа би трябвало да включват началната заплата, или претендентите би трябвало да бъдат осведомени за заплатата преди изявлението. Накратко, заплатата ви към този момент не е персонален въпрос сред вас и вашия шеф.
Работниците могат да изискат да бъдат осведомени за критериите, употребявани за установяване на самостоятелното заплащане, междинните равнища на възнаграждение и кариерното развиване на сътрудници, изпълняващи същата работа, разпределени по пол. Служителите получават формалното право да се срещнат със структурата на възнаграждение в компанията, с цел да ревизират дали работодателят ги дискриминира.
" В директивата сме въвели по-строги ограничения за използване. Те включват санкции, чийто размер се дефинира от държавите-членки и които би трябвало да бъдат ефикасни, пропорционални и възпиращи. Жертвите на дискриминация във връзка с заплащането би трябвало да получат цялостно обезщетение и да се възползват от превръщане на тежестта на доказване, когато работодателят е нарушил отговорностите си за бистрота “, изясни Ева Хрнчирова, представител на Комисията по въпросите на равенството.
Нови отговорности за работодателите
За работодателите и отделите по човешки запаси директивата постанова незабавни отговорности в региона на набирането на личен състав и вътрешното администриране. Обявите за свободни работни места и длъжностните наименования би трябвало да бъдат неутрални във връзка с пола, а набирането на личен състав би трябвало да се прави без дискриминация на основата на пола. Работодателите би трябвало да дават информация за критериите за кариерно развиване, самостоятелното заплащане и междинното възнаграждение; да дават на служащите писмен отговор в период от два месеца; и годишно да ги осведомят за правото им на информация.
" Инвестирането в по-добри практики за установяване на заплатите има ясни изгоди за работодателите. Като покачва репутацията на фирмите, то оказва помощ за привличането на гении, покачва продуктивността посредством по-ясни кариерни траектории и усъвършенства задържането на чиновниците “, показва Хрнчирова.
Компаниите с минимум 150 чиновници би трябвало годишно да рапортуват за разликата в заплащането сред половете пред съответния народен орган. Ако дадена компания има голословна разлика в заплащането сред половете (която не се основава на съответни умения, квалификации или опит), надвишаваща 5%, тя може да бъде подложена на инспекция. Компаниите би трябвало да показват първия си формален отчет за разликата в заплащането сред половете до 7 юни 2027 година, като употребяват данни за заплатите от 2026 година
Комисията ще помогне на работодателите да съблюдават директивата посредством на практика принадлежности като " онлайн набор от малко по малко за оценка и подредба на длъжностите, неутрални във връзка с пола “, изяснява Хрнчирова.
Това не е първият опит на Брюксел да реши въпроса с прозрачността на заплатите. През 2014 година Комисията предложи незадължителни рекомендации, с цел да насърчи държавите-членки да поправят неравенствата в заплащането. Те бяха сходни на тези в актуалната инструкция: по-ясна информация за началната заплата или равнищата на възнаграждение, по-добър достъп до информация за заплатите за определяне на дискриминация, както и постоянни одити и отчетност за работодателите.
Тъй като единствено стеснен брой държави-членки вкараха национални ограничения в сходство с рекомендациите, през март 2021 година Комисията мина към по-обвързващ метод и предложи директивата за бистрота.
Прилагане в Европа
За да приложи тази инструкция, всяка държава-членка на Европейски Съюз би трябвало да одобри национално законодателство, което законово задължава фирмите да разкриват диапазоните на заплатите пред претендентите за работа. То също по този начин не разрешава на работодателите да изискват информация за предходните заплати и дава на служащите правото да виждат междинните равнища на възнаграждение на сътрудниците, които правят равностойна работа.
Страните, които не я приложат, ще бъдат санкционирани; Германия, да вземем за пример, към момента не е разгласила финален законопроект. Страната, в която разликата в заплащането е 6 %, е разграничена. Длъжностните лица упорстват за приемането на директивата, само че бизнес лобитата настояват, че разпоредбите постановат " излишно задължение “ върху фирмите.
Австрия, Испания и България – където разликата в заплащането е надлежно 19,2%, 9,3% и 12,5% – също не съблюдаваха крайния период и не приготвиха нито един обществен законопроект.
След това е Швеция, която има разлика от 10,2% и гласоподава срещу директивата по време на договарянията в Съвета на Европейски Съюз. След като разгласява прелиминарен план на предложение, шведското държавно управление изцяло промени курса си. То разгласи, че разпоредбите на Европейски Съюз са прекомерно обременителни от структурна позиция за шведските модели на групово договаряне и се отдръпна напълно от процеса на транспониране.
Словакия и Литва съумяха да преработят националното си законодателство, с цел да спазят крайния период. Словакия одобри законодателство по пакета и постанова строги условия за годишно отчитане на локалните предприятия. Италия и Малта реализираха цялостно сходство, като неотложно интегрираха директивата в съществуващите си национални рамки за узаконяване по пол. Те също по този начин предоставиха на локалните търсещи работа право, което може да бъде предявено в съда, да изискват ясни диапазони на заплатите още преди началото на изявлението.
" Приоритетът на Комисията остава навременното и вярно използване на директивата, което да докара до действителна смяна за служащите, и по-специално за дамите. Ние продължаваме да подкрепяме държавите-членки да реализират това “, показва Хрнчирова.
Директивата за бистрота на Европейски Съюз е най-новото изпитание на Европа да подсигурява равно възнаграждение за еднакъв труд сред мъжете и дамите посредством бистрота и по-строго използване на законодателството. Комисията я предложи през 2023 година в границите на Стратегията за тъждество сред половете 2020–2025 година, с цел да преодолее съществуващата разлика в заплащането сред половете.
Директивата отстранява тайната към заплатите. На процедура обявите за работа и интервютата към този момент би трябвало да включват диапазона на заплащане; служащите могат да изискат данни за междинното заплащане на сътрудниците, изпълняващи същата работа, разпределени по пол. Работодателите към този момент не могат да питат претендентите за тяхната история на възнаграждение.
Като прави заплатите забележими, директивата дава опция на служащите, и по-специално на дамите, да виждат голословната дискриминация при заплащането и да се изправят против нея, вместо просто да я подозират.
Държавите-членки имаха период до 7 юни да транспонират директивата в националното си законодателство, само че единствено Италия, Словакия, Малта и Литва я приложиха в точния момент. Повечето държави-членки пропуснаха крайния период, което забави използването ѝ.
Разликите в заплащането сред половете не престават да съществуват
В Европейски Съюз правилото " равно възнаграждение за еднакъв труд “ е заложен в законодателството още от 1958 година, само че разликата в заплащането сред половете продължава да съществува. Това се дължи значително на институционалната загадка: без бистрота дискриминирането при заплащането остава невидима и служащите не осъзнават, че получават по-ниско възнаграждение.
Жените в Европейски Съюз печелят приблизително с 11,1% по-малко на час от мъжете. Това значи, че спрямо сътрудник мъж една жена на процедура работи гратис повече от един месец всяка година. И защото дамите печелят по-малко през трудовия си живот, неравенството се усилва с течение на времето. Разликата в пенсиите сред половете в Европейски Съюз възлиза на 25 %, заради което по-възрастните дами са изложени на по-голям риск от беднотия. Напредъкът е бавен; разликата се е понижила единствено с 5,1 процентни пункта за едно десетилетие.
Европейската комисия дефинира систематичните бариери пред прозрачността като главен фактор за разликата в заплащането сред половете (а не образованието, специалността или работното време). Евростат откри, че разликата е по-голяма в частния бранш, където секретността е по-разпространена. Частните компании постоянно употребяват съглашения за неразкриване на заплатите, като държат служащите в незнание.
" В продължение на години заплатите се определяха зад завеса. Тази завеса освен скриваше неравенствата, само че и ги възпроизвеждаше. Човек, който в миналото е бил недоплатен, пренасяше тази ниска заплата от работа на работа, тъй като всеки нов шеф питаше: " Колко печелиш в този момент? “, и обвързваше офертата си с нея. Неблагоприятното състояние на един служащ се затвърждаваше и се предаваше от шеф на шеф през цялата му кариера “, съобщи пред Euronews евродепутатката Габриеле Бишоф от немската група S&D.
Жените съставляват 66% от всички чиновници на ненапълно работно време в Европейски Съюз, а 91% от спиранията в кариерата, свързани с развъждането на деца, се вършат от дами. По този метод непрозрачните структури на възнаграждение разрешават на фирмите безшумно да забавят увеличението на заплатите на майките, които се връщат на пазара на труда.
От друга страна, в секторите, доминирани от дами, като грижите и образованието (където дамите заемат 76% от работните места), заплатите са редовно подценени. Няма данни, които да потвърждават " работа с равна стойност “ по отношение на тази в областите, доминирани от мъже, защото структурите на възнаграждение са скрити.
Какво се трансформира за служащите?
Ключов фактор за разликата в заплащането сред половете е дългогодишното табу към разискването на заплатите. Тайната към това какъв брой печели сътрудника, седящ до вас, е норма. Европейците са привикнали да аплайват за свободни работни места, без да знаят заплатата, и едвам след няколко кръга изявленията да открият, че тя е надалеч под упованията им.
Директивата за бистрота трансформира метода, по който информацията за заплатите се оповестява, възприема и разисква. Целта е да се подсигурява " равно възнаграждение за еднакъв труд “ сред служащите, само че изключително сред мъжете и дамите. Липсата на бистрота във връзка с заплатите разрешава на дамите да подозират дискриминация при заплащането, само че не и да я потвърдят изцяло, което ги попречва да печелят колкото мъжете.
Според Бишоф " информацията трансформира салдото на силите и по други способи: когато един служащ може да изиска данни за междинното заплащане за неговата служба, разпределено по пол, и когато тежестта на доказване се трансферира към работодателя – който би трябвало да обоснове разликата, вместо служащият да би трябвало да потвърждава дискриминация – това може да провокира смяна “.
Търсещите работа не са длъжни да споделят историята на своето заплащане и към този момент не могат да се явяват на изявление, без да знаят размера на заплатата. Обявленията за работа би трябвало да включват началната заплата, или претендентите би трябвало да бъдат осведомени за заплатата преди изявлението. Накратко, заплатата ви към този момент не е персонален въпрос сред вас и вашия шеф.
Работниците могат да изискат да бъдат осведомени за критериите, употребявани за установяване на самостоятелното заплащане, междинните равнища на възнаграждение и кариерното развиване на сътрудници, изпълняващи същата работа, разпределени по пол. Служителите получават формалното право да се срещнат със структурата на възнаграждение в компанията, с цел да ревизират дали работодателят ги дискриминира.
" В директивата сме въвели по-строги ограничения за използване. Те включват санкции, чийто размер се дефинира от държавите-членки и които би трябвало да бъдат ефикасни, пропорционални и възпиращи. Жертвите на дискриминация във връзка с заплащането би трябвало да получат цялостно обезщетение и да се възползват от превръщане на тежестта на доказване, когато работодателят е нарушил отговорностите си за бистрота “, изясни Ева Хрнчирова, представител на Комисията по въпросите на равенството.
Нови отговорности за работодателите
За работодателите и отделите по човешки запаси директивата постанова незабавни отговорности в региона на набирането на личен състав и вътрешното администриране. Обявите за свободни работни места и длъжностните наименования би трябвало да бъдат неутрални във връзка с пола, а набирането на личен състав би трябвало да се прави без дискриминация на основата на пола. Работодателите би трябвало да дават информация за критериите за кариерно развиване, самостоятелното заплащане и междинното възнаграждение; да дават на служащите писмен отговор в период от два месеца; и годишно да ги осведомят за правото им на информация.
" Инвестирането в по-добри практики за установяване на заплатите има ясни изгоди за работодателите. Като покачва репутацията на фирмите, то оказва помощ за привличането на гении, покачва продуктивността посредством по-ясни кариерни траектории и усъвършенства задържането на чиновниците “, показва Хрнчирова.
Компаниите с минимум 150 чиновници би трябвало годишно да рапортуват за разликата в заплащането сред половете пред съответния народен орган. Ако дадена компания има голословна разлика в заплащането сред половете (която не се основава на съответни умения, квалификации или опит), надвишаваща 5%, тя може да бъде подложена на инспекция. Компаниите би трябвало да показват първия си формален отчет за разликата в заплащането сред половете до 7 юни 2027 година, като употребяват данни за заплатите от 2026 година
Комисията ще помогне на работодателите да съблюдават директивата посредством на практика принадлежности като " онлайн набор от малко по малко за оценка и подредба на длъжностите, неутрални във връзка с пола “, изяснява Хрнчирова.
Това не е първият опит на Брюксел да реши въпроса с прозрачността на заплатите. През 2014 година Комисията предложи незадължителни рекомендации, с цел да насърчи държавите-членки да поправят неравенствата в заплащането. Те бяха сходни на тези в актуалната инструкция: по-ясна информация за началната заплата или равнищата на възнаграждение, по-добър достъп до информация за заплатите за определяне на дискриминация, както и постоянни одити и отчетност за работодателите.
Тъй като единствено стеснен брой държави-членки вкараха национални ограничения в сходство с рекомендациите, през март 2021 година Комисията мина към по-обвързващ метод и предложи директивата за бистрота.
Прилагане в Европа
За да приложи тази инструкция, всяка държава-членка на Европейски Съюз би трябвало да одобри национално законодателство, което законово задължава фирмите да разкриват диапазоните на заплатите пред претендентите за работа. То също по този начин не разрешава на работодателите да изискват информация за предходните заплати и дава на служащите правото да виждат междинните равнища на възнаграждение на сътрудниците, които правят равностойна работа.
Страните, които не я приложат, ще бъдат санкционирани; Германия, да вземем за пример, към момента не е разгласила финален законопроект. Страната, в която разликата в заплащането е 6 %, е разграничена. Длъжностните лица упорстват за приемането на директивата, само че бизнес лобитата настояват, че разпоредбите постановат " излишно задължение “ върху фирмите.
Австрия, Испания и България – където разликата в заплащането е надлежно 19,2%, 9,3% и 12,5% – също не съблюдаваха крайния период и не приготвиха нито един обществен законопроект.
След това е Швеция, която има разлика от 10,2% и гласоподава срещу директивата по време на договарянията в Съвета на Европейски Съюз. След като разгласява прелиминарен план на предложение, шведското държавно управление изцяло промени курса си. То разгласи, че разпоредбите на Европейски Съюз са прекомерно обременителни от структурна позиция за шведските модели на групово договаряне и се отдръпна напълно от процеса на транспониране.
Словакия и Литва съумяха да преработят националното си законодателство, с цел да спазят крайния период. Словакия одобри законодателство по пакета и постанова строги условия за годишно отчитане на локалните предприятия. Италия и Малта реализираха цялостно сходство, като неотложно интегрираха директивата в съществуващите си национални рамки за узаконяване по пол. Те също по този начин предоставиха на локалните търсещи работа право, което може да бъде предявено в съда, да изискват ясни диапазони на заплатите още преди началото на изявлението.
" Приоритетът на Комисията остава навременното и вярно използване на директивата, което да докара до действителна смяна за служащите, и по-специално за дамите. Ние продължаваме да подкрепяме държавите-членки да реализират това “, показва Хрнчирова.
Източник: focus-news.net
КОМЕНТАРИ