Процесът е познат на служители по целия свят. Минават през

Процесът е прочут на чиновници по целия свят. Минават през дълги изявленията, срещи, инспекции, взаимно опознаване и седмици на очакване, до момента в който двете страни решат, че са намерили верния човек за вярната позиция.

След приемането на офертата идва нормалният интервал на вяра - нов началник, нов екип, нова среда и чувството, че този път нещата може да се получат.

После първичният възторг стартира да избледнява. И в доста случаи се случва нещо прекомерно познато: мениджърът прави, или не прави, нещо, което кара новия чиновник да се запита дали индивидът против него в действителност има честност и дали въобще го е грижа за хората.

Тогава стартира подозрението. Това ли е същата компания, която изглеждаше толкоз безапелационно по време на интервютата? Това ли е мениджърът, с който човек е решил да работи? Оттам спиралата може бързо да тръгне надолу, когато служителят осъзнае, че е попаднал при човек или екип, който не знае по какъв начин да води хора.

В собствен разбор за Inc.com Марсел Швантес - редактор, преподавател и създател - написа, че тази история е мъчително персонална за доста чиновници. Финалът може да бъде друг, само че един от най-честите разновидности е елементарен: индивидът напуща.

Според Швантес огромна част от проучванията за текучеството стигат до еднакъв извод. Основната причина хората да си потеглят рядко е единствено заплатата, придобивките или самата служба. Много по-често казусът е в директния началник.

Авторът напомня думите на някогашния основен изпълнителен шеф на Gallup Джим Клифтън, съгласно който най-важното решение в една организация е кого назначаваш за управител.

Ако неверният човек получи тази роля, нищо не може изцяло да компенсира решението - нито възнаграждението, нито обществените придобивки.

Това изяснява за какво чиновници от разнообразни промишлености, равнища и позиции са подготвени да изоставен, когато директният им началник не извършва главните си отговорности. В доста случаи това даже е здравословен избор, изключително когато става дума за токсично ръководство, което последователно изтощава хората.

Швантес показва няколко повтарящи се аргументи за овакантяване. Служителите усещат, че фирмите слагат финансовите резултати над отношението към хората. Те си потеглят или стартират да обмислят овакантяване, когато не харесват директния си началник. Губят мотивация, когато имат вяра, че работодателят не притегля и не задържа мощни експерти. Напускат, когато не виждат благоприятни условия за развиване или когато усещат, че уменията им не се употребяват пълноценно.

Общото сред тези аргументи е, че мениджърите имат директно въздействие върху всяка от тях.

Според Швантес същинският проблем може да се сведе до пет думи: хората не се усещат ценени.

Когато чиновниците не са уважавани като експерти и като хора, когато не получават поддръжка, развиване и ясна посока, когато пречките пред работата им не се отстраняват, а гласът им не се чува или се пренебрегва, разграничаването стартира доста рано.

Понякога единствено няколко седмици след началото на новата работа.

Ако това чувство се задълбочи и нищо не се промени, организацията към този момент е изгубила индивида, даже той официално още да е на работа. Служителят може да участва физически, само че към този момент не е зает интелектуално или прочувствено.

А когато това се случи, идната стъпка нормално е предвидима: възобновяване на CV-то и търсене на излаз.

Изводът на Швантес е явен. Компаниите постоянно приказват за задържане на гении, просвета и ангажираност, само че подценяват най-близкия и най-силен фактор в всекидневието на служителя - индивида, който го ръководи. Лошият управител не просто основава неприятна работна среда. Той може да обезсмисли цялата инвестиция в асортимент, образование, заплащане и работодателска марка.

Затова въпросът не е единствено за какво хората напущат. По-точният въпрос е за какво толкоз доста компании не престават да поверяват хората си на ръководители, които не умеят да ги водят.