Няколко въпроса, които могат да направят изходящите интервюта полезни
През август съвсем 4,3 млн. души напуснаха работните си места в Съединени американски щати, поставяйки нов връх за страната. Този връх обаче се резервира единствено за един месец, защото по-рано този месец стана ясно, че през септември работа са напуснали 4,4 млн. души. Така нареченото „ Голямо овакантяване “ наподобява набира скорост.
Това значи, че макар всички старания, полагани от фирмите, доста компании ще изгубят чиновници през идните месеци. Трябва ли обаче те да се сбогуват с служащите с изходящо изявление, или това не си заслужава? В последна сметка, не всички са огромни почитатели на диалозите на четири очи с човек, който по една или друга причина към този момент не желае да работи с тях. Бившият основен изпълнителен шеф на Twitter Дик Костоло е прочут с коментара си, че противоположната връзка, която мениджърите получават при изходящите изявленията, може да се съпостави с безспорната класика в раздялата сред сантиментални сътрудници: „ Проблемът не е в теб, а в мен “.
Той има право. Макар че концепцията за осъществяване на изявление с напускащите чиновници, в което те могат да показват откровените си визии за проблемите в работата и аргументите да изберат друго място, може да наподобява разумно, само че има един проблем - хората не обичат да споделят неприятни истини. Освен това, всяка причина скъп чиновник да напуща е нещо, което няма да се хареса на работодателя. В резултат тези изходящи изявленията нормално минават в замяна на общи приказки и бели неистини. Този вид противоположна връзка ще ви спести нерви и неприятни усеща, само че няма да ви бъде от никаква изгода за в бъдеще.
Има ли обаче метод да извлечете потребни прозрения от напускащите чиновници, които могат да ви оказват помощ да запазите останалите си служащи? Експертите и опитните водачи имат няколко хрумвания. Те оферират да се фокусирате върху няколко въпроса, които би трябвало да съдържат изходящите изявленията:
Защо решихте да работите за нас?
Почти всяко изходящо изявление всъщност задава еднакъв въпрос – за какво напускате? Дийн Картър, началник на отдела за човешки запаси в Patagonia обаче предлага на мениджърите да подходят от противоположната страна на този въпрос.
„ Моят първи въпрос не е „ за какво ни напускате “, а „ за какво се присъединихте към нас “. Питам какво ги е предиздвикало да потърсят работа в Patagonia, да изоставен предходното си работно място, да се разделят със фамилията си или нещо друго. След това ги запитвам дали сме дали отговор на упованията им и по какъв начин биха описали претърпяното “, споделя Картър.
Това слага целият диалог в границите на употребяваните и пропуснатите благоприятни условия, вместо фокусът да бъде върху взаимните обвинявания и разочарования.
Какви бяха най-големите ви достижения и най-големите провокации?
Анна Оукс от Quartz предлага сходен съвет за опазване на неконфронтационния темперамент на изявлението.
„ Бих посъветвала това да бъде разговор за върховете и паденията в работата, вместо за крайната точка на изкривяване “, споделя тя, като прибавя, че би било добре да се задават въпроси от рода на: „ С какво се гордеете най-вече? Какви достижения сте присъединили в CV-то си за новата работа? Какви провокации сте преодолели и какво научихте от тях? “.
Този по-позитивен метод не цели само опазване на положителните връзки и избягването на спор. Той предизвиква шерването на неприятни истини, които се балансират с хубави моменти и значими достижения.
Имате ли съвет по какъв начин да поправяме това?
В една класическа публикация на HBR за това по какъв начин е най-добре да се организира изходящо изявление, полковник от Уест Пойнт и професор от професор от бизнес учебното заведение на Харвард поучават интервюиращите да се провиснал и да заобикалят предлагането на решения на проблемите, пред които се е изправил напускащият чиновник. Вместо това, те е добре да му разрешат да приказва за своите неволи, само че и да го попитат деликатно за решения, които съгласно него биха проработили.
„ Ако напускащ чиновник каже, че компанията изисква прекалено много подписи и утвърждения преди предприемането на обещано деяние, един умел интервюиращ би го попитал за решение на този проблем “, споделя те.
Какви умения и знания мислите, че би трябвало да търсим във вашия заместител?
Да стартираме с две истини. На първо място, никой не схваща какво е нужно за дадена работа по-добре от индивида, който я прави сега. Второ, изследванията демонстрират, че фирмите се оправят извънредно със основаването на ясни длъжности характерности. Какво получаваме вследствие на комбинацията от тези два фактора? Добър мотив да търсите съвет от напускащия чиновник за това по какъв начин би трябвало да наподобява неговият заместител.
..................
Джесика Стилман , бизнес блогър, за
Превод и редакция: Георги Георгиев
Това значи, че макар всички старания, полагани от фирмите, доста компании ще изгубят чиновници през идните месеци. Трябва ли обаче те да се сбогуват с служащите с изходящо изявление, или това не си заслужава? В последна сметка, не всички са огромни почитатели на диалозите на четири очи с човек, който по една или друга причина към този момент не желае да работи с тях. Бившият основен изпълнителен шеф на Twitter Дик Костоло е прочут с коментара си, че противоположната връзка, която мениджърите получават при изходящите изявленията, може да се съпостави с безспорната класика в раздялата сред сантиментални сътрудници: „ Проблемът не е в теб, а в мен “.
Той има право. Макар че концепцията за осъществяване на изявление с напускащите чиновници, в което те могат да показват откровените си визии за проблемите в работата и аргументите да изберат друго място, може да наподобява разумно, само че има един проблем - хората не обичат да споделят неприятни истини. Освен това, всяка причина скъп чиновник да напуща е нещо, което няма да се хареса на работодателя. В резултат тези изходящи изявленията нормално минават в замяна на общи приказки и бели неистини. Този вид противоположна връзка ще ви спести нерви и неприятни усеща, само че няма да ви бъде от никаква изгода за в бъдеще.
Има ли обаче метод да извлечете потребни прозрения от напускащите чиновници, които могат да ви оказват помощ да запазите останалите си служащи? Експертите и опитните водачи имат няколко хрумвания. Те оферират да се фокусирате върху няколко въпроса, които би трябвало да съдържат изходящите изявленията:
Защо решихте да работите за нас?
Почти всяко изходящо изявление всъщност задава еднакъв въпрос – за какво напускате? Дийн Картър, началник на отдела за човешки запаси в Patagonia обаче предлага на мениджърите да подходят от противоположната страна на този въпрос.
„ Моят първи въпрос не е „ за какво ни напускате “, а „ за какво се присъединихте към нас “. Питам какво ги е предиздвикало да потърсят работа в Patagonia, да изоставен предходното си работно място, да се разделят със фамилията си или нещо друго. След това ги запитвам дали сме дали отговор на упованията им и по какъв начин биха описали претърпяното “, споделя Картър.
Това слага целият диалог в границите на употребяваните и пропуснатите благоприятни условия, вместо фокусът да бъде върху взаимните обвинявания и разочарования.
Какви бяха най-големите ви достижения и най-големите провокации?
Анна Оукс от Quartz предлага сходен съвет за опазване на неконфронтационния темперамент на изявлението.
„ Бих посъветвала това да бъде разговор за върховете и паденията в работата, вместо за крайната точка на изкривяване “, споделя тя, като прибавя, че би било добре да се задават въпроси от рода на: „ С какво се гордеете най-вече? Какви достижения сте присъединили в CV-то си за новата работа? Какви провокации сте преодолели и какво научихте от тях? “.
Този по-позитивен метод не цели само опазване на положителните връзки и избягването на спор. Той предизвиква шерването на неприятни истини, които се балансират с хубави моменти и значими достижения.
Имате ли съвет по какъв начин да поправяме това?
В една класическа публикация на HBR за това по какъв начин е най-добре да се организира изходящо изявление, полковник от Уест Пойнт и професор от професор от бизнес учебното заведение на Харвард поучават интервюиращите да се провиснал и да заобикалят предлагането на решения на проблемите, пред които се е изправил напускащият чиновник. Вместо това, те е добре да му разрешат да приказва за своите неволи, само че и да го попитат деликатно за решения, които съгласно него биха проработили.
„ Ако напускащ чиновник каже, че компанията изисква прекалено много подписи и утвърждения преди предприемането на обещано деяние, един умел интервюиращ би го попитал за решение на този проблем “, споделя те.
Какви умения и знания мислите, че би трябвало да търсим във вашия заместител?
Да стартираме с две истини. На първо място, никой не схваща какво е нужно за дадена работа по-добре от индивида, който я прави сега. Второ, изследванията демонстрират, че фирмите се оправят извънредно със основаването на ясни длъжности характерности. Какво получаваме вследствие на комбинацията от тези два фактора? Добър мотив да търсите съвет от напускащия чиновник за това по какъв начин би трябвало да наподобява неговият заместител.
..................
Джесика Стилман , бизнес блогър, за
Превод и редакция: Георги Георгиев
Източник: manager.bg
КОМЕНТАРИ