През 2024 г. 73% от HR лидерите са извършвали съкращения,

През 2024 година 73% от HR водачите са правили съкращения, а наклонността се чака да се резервира и през 2025 година (снимка: CC0 Public Domain)

Световният пазар на труда навлиза в нова епоха, белязана от интензивни софтуерни трансформации и непрекъснато изменящи се стопански действителности. В този подтекст, фирмите все по-често премислят своята роля освен като работодатели, само че и като виновни сътрудници по време на кариерните преходи на чиновниците си.

„ Аутплейсмънт ” услугите към този момент не се преглеждат като допълнение, а като стратегически инструмент, посредством който фирмите пазят своята известност и показват ангажираност към хората – даже в моментите, когато пътищата им се разделят, съгласно новия отчет „ Outplacement and Career Mobility Report ” на LHH (част от групата Adecco), основан на изследване измежду 3011 HR водачи и 8101 чиновници в девет страни.

Целта на стратегиите за аутплейсмънт е да подкрепят оставащите без работа чиновници в избора им на нов кариерен път и в оправянето им с провокациите в търсенето на нова позиция.

Данните демонстрират, че през 2024 година 73% от HR водачите са правили съкращения, а наклонността се чака да се резервира и през 2025 година В същото време, световният пазар на аутплейсмънт услуги е оценен на 4,74 милиарда щ.д. и се чака да доближи 7,85 милиарда щ.д. до 2033 година, с годишен растеж от 5,76%.

„ Този растеж не е инцидентен – днешните работодатели схващат, че обезпечаването на поддръжка за чиновници в преход освен смекчава обществените и личностни последици от съкращения, само че и построява дълготраен позитивен имидж на компанията ”, разяснява доктор Мария Янева, управител на LHH за България.

По нейните думи, въпреки технологиите и AI да усъвършенстват идентифицирането на търсени умения, човешкият „ коучинг ” остава незаместим. „ Емоционалните аспекти на кариерния преход – като загубата на еднаквост и убеденост – изискват състрадание, мотивация и доверие, които единствено човек може да предложи ”, акцентира Янева.

45% от фирмите, взели участие в изследването, споделят, че дават достъп до аутплейсмънт услуги и почти същия брой обезпечават кариерно консултиране. Притеснителен е фактът, че осведомеността измежду чиновниците остава обезпокоително ниска – едвам 10% са наясно с съществуването на такава поддръжка.

„ Инвестицията в напускащи чиновници не е единствено жест на благосклонност, тя е основен фактор за цялостния работодателски имидж на компанията, повишаването  на лоялността на чиновниците, и даже за бъдещо привличане на гении. Работодатели, които се ангажират с цялостния кариерен път на своите хора – от наемането до раздялата – печелят доверието на чиновници, претенденти и обществото ”, добави Мария Янева.

Програмите за аутплейсмънт са необятно застъпени в работодателските политики главно на огромните интернационалните компании. Те заделят бюджет за този „ разход ” в допълнение към обещетението по закон, което изплащат на чиновниците при освобождение. В някои европейски страни аутплейсмънтът е залегнал и в трудовото законодателство като условие към работодателя.

„ У нас аутплейсмънт стратегиите към момента не са всеобща процедура, само че тяхната стойност е голяма. За чиновниците, които напущат, това е знак, че не са изоставени в сложен миг и тази поддръжка се помни дълго. За останалите в компанията е обръщение за сигурност и почитание, че в случай че настъпи смяна, няма да бъдат оставени сами ”, разяснява Янева.

В дълготраен проект, съгласно нея, сходен метод „ затвърждава репутацията на работодателя като зает и виновен ”.
Електрически скутер, като че ли изработен особено за България: F3 Е от Segway
Пъргаво и издръжливо возило за всички, препускащи през градската среда »»»
предишна обява: Антон Анастасов завоюва състезанието по програмиране CodeIT 2025 следваща обява:
графа: Бизнес, Корпоративни, Мениджмънт, Новини, Топ вести | етикети: Adeco, LLH, аутплейсмънт, кариерен преход, Мария Янева, пазар на труда
Коментар

ИМЕ *