Талантите, без които не можем
Открийте гениите, измерете гениите, управлявайте гениите – от години множеството бизнес тактики и професионални указания стартират и приключват с тези апели. Възможно ли е обаче човешкият запас на всяка компания да се състои единствено от гении, по този начин, както ги описва класическата формулировка? И какво в действителност влагат фирмите през днешния ден в концепцията за търсене на гении и в политиките за ръководството им?
Терминът „ гений “ навлиза в бизнеса някъде през 90-те години на предишния век, мигрирайки в бизнеса от области като спорта и изкуството. Първоначално „ геният “ е бил човек, който има особени способности, качества, качества, заложби. В подтекста на бизнеса този термин придобива малко по-различно значение – човек, който има характерни професионални и персонални качества и умения, който посредством своята работа способства за просперитета на организацията. Така както не всеки е надарен актьор или състезател, по този начин и не всеки е извънреден в специалността си. През идващото десетилетие, обаче терминът още веднъж модифицира смисъла си и все още той е непосредствен до добре познатото ни „ човешки запаси “, като ръководството на гении обгръща всички практики по ръководството на хора, в цялостния цикъл от наемане до освобождение на служителя.
Какво докара до тази смяна?
От една страна, „ номинирането “ на избрани чиновници като надарени, може и да е мотивиращо за определените, само че се оказа мощно демотивиращо за всички изключени. От друга страна, всеки може да е гений в точното време и на точното място, а и не всяка предлагана работа изисква необикновен гений. Особено мощно въздейства и пазарът на труда, където от години съществува дефицит на умения и (квалифицирани и неквалифицирани) хора в среда на жестока конкуренция сред фирмите и пресиращи бизнес цели. Техническите учения и познания остават значими, изключително за техническите позиции, само че от години обществените умения (вкл. прочувствена просветеност, умения за самоуправление, еластичност и адаптивност) имат все по-голяма роля. Организациите търсят хора с вярната настройка към работата, екипа и клиентите.
Модерната фраза „ война за гении “, която преди 20 години означаваше „ битка да наемеш най-качествените експерти “, в този момент постоянно се свежда до „ борба да запълниш свободна позиция “. В този подтекст фирмите не престават да търсят гении, различен е въпросът дали това са все по този начин експерти със специфични умения или от време на време са просто… хора „ с пулс “.
Как фирмите се грижат за всички гении
Въпреки, че класическото значение на „ гений “ последователно девалвира в подтекста на бизнеса, виждаме редица благотворни промени в практиките по ръководство на хора.
Разбира се, организациите все по този начин разпознават хората с по-висок капацитет и за тях се дават профилирани стратегии за мотивация, кариерно развиване, образование и развиване на приемствеността. Фокусът към този момент е извърнат освен към външния пазар на труда, само че и към вътрешния, като се натъртва на вътрешно израстване в кариерата. Често е по-лесно да развиеш чиновник от вътрешната страна, в сравнение с да го привлечеш извън. Едновременно с това се основават практики, ориентирани към всички чиновници, като се предлага повсеместен и разнороден пакет от благоприятни условия, търсят се ексцентрични системи за обосноваване и придобиване на нови умения.
Впрочем, един от митовете в ръководството на хора е, че всички желаят да се развиват, да оползотворят оптимално капацитета си и да заемат по-високи позиции. За доста хора работата е нужда, а не нужда, а други са изцяло задоволени да имат зона на комфорт или работа, която им разрешава да балансират професионалните си задължения с занимание, семейство, пътешестване и персонален жанр на живот. Организациите имат потребност от такива чиновници, тъй като естеството на самата работа, вида бизнес активност или организационната конструкция в общия случай не разрешават напредък за всички. Всичко това още повече постанова потреблението на инклузивни практики и системи на номиниране и ръководство на гении.
Автор: Д-р Ирина Йончева, Chartered MCIPD, HR директор, Adecco България
Терминът „ гений “ навлиза в бизнеса някъде през 90-те години на предишния век, мигрирайки в бизнеса от области като спорта и изкуството. Първоначално „ геният “ е бил човек, който има особени способности, качества, качества, заложби. В подтекста на бизнеса този термин придобива малко по-различно значение – човек, който има характерни професионални и персонални качества и умения, който посредством своята работа способства за просперитета на организацията. Така както не всеки е надарен актьор или състезател, по този начин и не всеки е извънреден в специалността си. През идващото десетилетие, обаче терминът още веднъж модифицира смисъла си и все още той е непосредствен до добре познатото ни „ човешки запаси “, като ръководството на гении обгръща всички практики по ръководството на хора, в цялостния цикъл от наемане до освобождение на служителя.
Какво докара до тази смяна?
От една страна, „ номинирането “ на избрани чиновници като надарени, може и да е мотивиращо за определените, само че се оказа мощно демотивиращо за всички изключени. От друга страна, всеки може да е гений в точното време и на точното място, а и не всяка предлагана работа изисква необикновен гений. Особено мощно въздейства и пазарът на труда, където от години съществува дефицит на умения и (квалифицирани и неквалифицирани) хора в среда на жестока конкуренция сред фирмите и пресиращи бизнес цели. Техническите учения и познания остават значими, изключително за техническите позиции, само че от години обществените умения (вкл. прочувствена просветеност, умения за самоуправление, еластичност и адаптивност) имат все по-голяма роля. Организациите търсят хора с вярната настройка към работата, екипа и клиентите.
Модерната фраза „ война за гении “, която преди 20 години означаваше „ битка да наемеш най-качествените експерти “, в този момент постоянно се свежда до „ борба да запълниш свободна позиция “. В този подтекст фирмите не престават да търсят гении, различен е въпросът дали това са все по този начин експерти със специфични умения или от време на време са просто… хора „ с пулс “.
Как фирмите се грижат за всички гении
Въпреки, че класическото значение на „ гений “ последователно девалвира в подтекста на бизнеса, виждаме редица благотворни промени в практиките по ръководство на хора.
Разбира се, организациите все по този начин разпознават хората с по-висок капацитет и за тях се дават профилирани стратегии за мотивация, кариерно развиване, образование и развиване на приемствеността. Фокусът към този момент е извърнат освен към външния пазар на труда, само че и към вътрешния, като се натъртва на вътрешно израстване в кариерата. Често е по-лесно да развиеш чиновник от вътрешната страна, в сравнение с да го привлечеш извън. Едновременно с това се основават практики, ориентирани към всички чиновници, като се предлага повсеместен и разнороден пакет от благоприятни условия, търсят се ексцентрични системи за обосноваване и придобиване на нови умения.
Впрочем, един от митовете в ръководството на хора е, че всички желаят да се развиват, да оползотворят оптимално капацитета си и да заемат по-високи позиции. За доста хора работата е нужда, а не нужда, а други са изцяло задоволени да имат зона на комфорт или работа, която им разрешава да балансират професионалните си задължения с занимание, семейство, пътешестване и персонален жанр на живот. Организациите имат потребност от такива чиновници, тъй като естеството на самата работа, вида бизнес активност или организационната конструкция в общия случай не разрешават напредък за всички. Всичко това още повече постанова потреблението на инклузивни практики и системи на номиниране и ръководство на гении.
Автор: Д-р Ирина Йончева, Chartered MCIPD, HR директор, Adecco България
Източник: manager.bg
КОМЕНТАРИ