Благосъстоянието на служителите не е в придобивките
Осигурете среда, в която хората ви да реализират баланс сред четирите сили - физическа, прочувствена, умствена и духовна. Съветът е на Климентина Рашева, създател и ръководещ сътрудник в " Денкщат България "
Госпожо Рашева, по какъв начин терминът " богатство " влезе в корпоративния език?
- Модерно е мениджърите да се интересуват от well-being (благосъстоянието) на своите хора. Темата стана настояща с усилието на фирмите да са дълготрайно устойчиви. Добрата известност е обвързвана с това по какъв начин се справяте с главните бизнес процеси и по какъв начин действате в интегритет с полезностите си. Тя изобщо не е единствено положителният имидж и е доста настояща поради фокуса на работодателите върху ангажираността и продуктивността на работното място. Усилията, които от години се поставят за ангажирането на хората, нямат кой знае какви резултати. В отчета Trends in Global Employee Engagement от 2017 година, който обгръща над
5 млн. чиновници от над 1000 организации, се вижда, че по-малко от 25% от хората са доста ангажирани и 39% - релативно. Затова благосъстоянието се оказа значимо.
Хората сме освен най-важни за триумфа на един бизнес. Ние сме скъпи и сложни същества. Компаниите са наясно, че хора, които могат да разпрострат капацитета и творчеството си; да намират в задачите на организацията пътя за осъществяване и на личните си цели; да имат подкрепяща среда, в която да се погрижат за персоналните и професионалните си потребности, са тези, с които ще се развиват. Никой от нас не отива на работа с половината си тяло, нито единствено с някои от страстите си. Не оставяме разочарованието от персонално събитие пред вратата на компанията, с цел да нахлуем с възторжено " професионално " наличие, нито можем да забравим схванатия си от седене тил. На работното си място присъстваме изцяло - и енергични, и изморени, и удовлетворени, и тъжни. Мениджърите, които ясно си дават сметка за това, основават среда, в която хората могат да останат свързани с потребностите си. Когато можеш да спортуваш да вземем за пример и имаш обезпечени време и пространство, си здрав. Тялото ни не е настрана от главата и разделянето им на работното място е източник на огромен стрес.
- Кое е вашето определение за богатство?
- В denkstatt дефинираме благосъстоянието като баланс сред четири сили: физическа, прочувствена, умствена и духовна. От устрема на всеки човек към този баланс зависят уменията му да твори, да основава и трансформира, да способства към общата цел. Когато работим за въвеждане на well-being просвета, се насочваме към установяването на организационна среда и ограничения за реализиране на богатство, като изхождаме от убеждението, че хората би трябвало да участват на работа с цялостния си потенциал като персони, а освен през функциите си в компанията. Хората имат потребност да са в положително здраве, да са прочувствено постоянни и уверени, умствено фокусирани и провокирани да се развиват. Тези неща има по какъв начин да се реализиран на работа. Убеждението, което желаеме да сътворяваме и поддържаме у клиентите си, е, че най-важно е установяването на организационна среда, в която хората имат опция да ръководят силите си вместо само времето си, както до момента.
- Кои бизнеси осъзнават, че е нужно да се грижат за положението на хората си?
- Тези, които имат дълготрайна визия по какъв начин да се развиват стабилно, т.е. да са сполучливи за дълъг интервал, и тези, които разпознават полезностите си като мотор на организационната култура; които желаят постоянна известност и които мислят пълноценно за хората си. Обикновено това зависи доста от водача в компанията. Той знае, че уважението към целостта на личността и потребностите є е опцията тя да бъде гъвкава и надлежно той в постоянна и предвидима среда.
- Откъде би трябвало да стартира висшият мениджмънт, когато реши да вкара нови политики, ориентирани към повишение на благосъстоянието?
- Винаги поучавам водачите първо да схванат кое е well-being за тази компания и този екип - да си приказваме за well-being по принцип, не е добър метод. Следващото е да ревизират каква е сегашната динамичност на силите - безусловно да се види кои физически, прочувствени, интелектуални и впрочем потребности са задоволени и кои - не напълно. Картината добива по-ясни контури, когато се обясни кои детайли на работния развой и организационната просвета имат влияние върху тези потребности и по какъв начин. Оттам насетне елементарно се взема решение какво да предприеме мениджмънтът и по какъв начин то да е в поддръжка и на хората, и на бизнеса. Добрият управител вкарва ефикасни well-being стратегии, когато се интересува повече от съответната среда в компанията, в сравнение с от известните публикации по тематиката или последния вик в HR придобивките. Често работодателите посрещат тези потребности " на парче ", като се пробват да удължават листата с обособени придобивки още и още, вместо да градят връзка с това, от което хората в действителност имат потребност. Този метод някои назовават Feeding the bears ( " Хранене на мечките " - бел. ред.). Реално това е методът да се работи за удовлетворението и щастието на чиновниците през директното облекчаване на действителните им и мними потребности, вместо да бъдат третирани като равноправни заинтригувани страни на компанията.
- Познавате ли мениджъри, които се отнасят към хората си като към равнопоставени, и по какъв начин този факт въздейства на корпоративната просвета?
- Познавам. Но бих желала да познавам повече такива. Вероятно някои са по-резервирани в отношението си към чиновниците, с мисълта, че може да зародят изключителни упования и държания. Ще ви дам образец с denkstatt - създали сме доста за една постоянна просвета, в която можем да се грижим за себе си и сме наясно по какъв начин. Знаете ли какво научих? Неочаквано най-трудно се оказа не да създадем условия за това хората да имат време и способи за грижа за себе си, а да им помогнем да привикнат да го вършат, като реорганизират динамичността на работата си съгласно силата си и прочувственото си положение. Например да одобряват за обикновено да не се усещат добре или постоянно въодушевени. Оказа се, че лишава време някой да реши, че в случай че има потребност да поспи на работа 20 минути, това не е губене на време. Или в случай че желае да се раздвижи, да тренира, е задоволително да го направи във и отвън офиса, да върви необут и прочие Противно на упованията, че като интегрираш в работното време благоприятни условия за отмора и спорт, хората ще изгубят внимание, ще се разпилеят и няма да можеш " да ги прибереш " назад в офиса, се оказа, че те не се възползват по този начин, че да се усещат оптимално добре. Независимо от опцията, умеенето да работят продуктивно, като се грижат за себе си, се оказа по-важната задача от обезпечаването на придобивки. Много е забавно да наблюдаваш новите хора, които се причисляват към нас: идват, подкрепени от условности (клишета за корпоративната среда) и официални упования за показване, след което се твърдят, че е изцяло задоволително да вършат доста неща по метода, по който се усещат най-добре, и по този начин в действителност работят пълноценно.
- Коя е ефикасната стратегия за well-being?
- Тези, по които работим ние и няколко огромни компании в света:) Ефективните стратегии не са тези, които изобилстват с безконечен лист от придобивки, ами свързват културата на дадена компания с най-ясните и общи потребности на чиновниците. Виждали сме масажни столове и разтривки в офисите, от които никой не се възползва; предплатени фитнес курсове, които никой не посещава (защото фирмите не мислят, че на хората им би трябвало и време за това), образователни курсове, на които никой не желае да върви, и полезности, визии и задачи, които не значат съвсем нищо. Ефективни са стратегиите, които е очевидно по какъв начин способстват за триумфа на бизнеса. В края на предходната година denkstatt дружно с Българската асоциация за ръководство на хора и консултантите от Eudaimonia Solutions направихме изследване по тематиката за благосъстоянието на работното място в България. То сподели, че въпреки 62% от българските работодатели да мерят и наблюдават благосъстоянието на хората си, едвам 22% от тях наблюдават по какъв начин това въздейства на триумфа на бизнеса.
- Това значи ли, че има потребност от цялостно преосмисляне на организационната просвета и вътрешните процеси?
- Никой не идва и не споделя: желая да трансформира бизнеса си веднага. Хората нормално споделят с нас съответен проблем или предпочитание по какъв начин да стане по-добре. Но нормално има влияние върху организационната просвета. Когато стартира да се работи с благосъстоянието на чиновниците, излизат разнообразни потребности, а те са свързани с подтекста на компанията. В една компания това ни води в посока да приказваме за напрежението, в друга откриха опция да усъвършенстват процесите си, с което да отстраняват проблеми в общуването. Навсякъде имаме доста работа с физическата подвижност на хората и за нея има доста благоприятни условия още в офиса.
- Кой е най-хубавият измерител на благосъстоянието и по какъв начин да оценим на какво равнище се намира нашата компания?
- Благосъстоянието не е константа. По-скоро потенциалът на компанията да обезпечава такава среда, където хората да реализират баланс всекидневно, е аршин, че се справяте. Всяка компания избира - според от това какъв брой напред е в развиването си - кои и какъв брой са значимите за нея неща и какви са задачите є. Обикновено се комбинират типични знаци за положително ръководство (брой неприсъствени дни по болест, равнище на ангажираност, % напуснали чиновници с повече здравни знаци като посещаване на фитнес, даже към този момент брой часове сън за избран интервал, равнище на холестерола и пр.). Аз имам коментар по тези знаци и желанията ми са малко по-различни, само че дано за това опиша в идващото изявление за читателите на " Мениджър ".
denkstatt (Денкщат) България е консултантска компания, която оказва помощ на бизнеса да ръководи въздействието си върху естествения, обществения и човешкия капитал (Natural, Social and Human Capital). Сред клиентите са телекоми, ритейл вериги, минни компании, производители и търговски компании. Консултантът " Денкщат " е от първите у нас, които оферират тактики за ръководство на благосъстоянието на чиновниците на корпоративно равнище. Стъпването на denkstatt на този пазар демонстрира интерес на бизнеса към концепцията, която компанията ползва в ръководството на благосъстоянието и търсенето на директна връзка с триумфа на бизнеса. През 2018 година това довежда до основаването на обособена марка на компанията BeWell by denkstatt.
Интервю: Венцислав Савов
Госпожо Рашева, по какъв начин терминът " богатство " влезе в корпоративния език?
- Модерно е мениджърите да се интересуват от well-being (благосъстоянието) на своите хора. Темата стана настояща с усилието на фирмите да са дълготрайно устойчиви. Добрата известност е обвързвана с това по какъв начин се справяте с главните бизнес процеси и по какъв начин действате в интегритет с полезностите си. Тя изобщо не е единствено положителният имидж и е доста настояща поради фокуса на работодателите върху ангажираността и продуктивността на работното място. Усилията, които от години се поставят за ангажирането на хората, нямат кой знае какви резултати. В отчета Trends in Global Employee Engagement от 2017 година, който обгръща над
5 млн. чиновници от над 1000 организации, се вижда, че по-малко от 25% от хората са доста ангажирани и 39% - релативно. Затова благосъстоянието се оказа значимо.
Хората сме освен най-важни за триумфа на един бизнес. Ние сме скъпи и сложни същества. Компаниите са наясно, че хора, които могат да разпрострат капацитета и творчеството си; да намират в задачите на организацията пътя за осъществяване и на личните си цели; да имат подкрепяща среда, в която да се погрижат за персоналните и професионалните си потребности, са тези, с които ще се развиват. Никой от нас не отива на работа с половината си тяло, нито единствено с някои от страстите си. Не оставяме разочарованието от персонално събитие пред вратата на компанията, с цел да нахлуем с възторжено " професионално " наличие, нито можем да забравим схванатия си от седене тил. На работното си място присъстваме изцяло - и енергични, и изморени, и удовлетворени, и тъжни. Мениджърите, които ясно си дават сметка за това, основават среда, в която хората могат да останат свързани с потребностите си. Когато можеш да спортуваш да вземем за пример и имаш обезпечени време и пространство, си здрав. Тялото ни не е настрана от главата и разделянето им на работното място е източник на огромен стрес.
- Кое е вашето определение за богатство?
- В denkstatt дефинираме благосъстоянието като баланс сред четири сили: физическа, прочувствена, умствена и духовна. От устрема на всеки човек към този баланс зависят уменията му да твори, да основава и трансформира, да способства към общата цел. Когато работим за въвеждане на well-being просвета, се насочваме към установяването на организационна среда и ограничения за реализиране на богатство, като изхождаме от убеждението, че хората би трябвало да участват на работа с цялостния си потенциал като персони, а освен през функциите си в компанията. Хората имат потребност да са в положително здраве, да са прочувствено постоянни и уверени, умствено фокусирани и провокирани да се развиват. Тези неща има по какъв начин да се реализиран на работа. Убеждението, което желаеме да сътворяваме и поддържаме у клиентите си, е, че най-важно е установяването на организационна среда, в която хората имат опция да ръководят силите си вместо само времето си, както до момента.
- Кои бизнеси осъзнават, че е нужно да се грижат за положението на хората си?
- Тези, които имат дълготрайна визия по какъв начин да се развиват стабилно, т.е. да са сполучливи за дълъг интервал, и тези, които разпознават полезностите си като мотор на организационната култура; които желаят постоянна известност и които мислят пълноценно за хората си. Обикновено това зависи доста от водача в компанията. Той знае, че уважението към целостта на личността и потребностите є е опцията тя да бъде гъвкава и надлежно той в постоянна и предвидима среда.
- Откъде би трябвало да стартира висшият мениджмънт, когато реши да вкара нови политики, ориентирани към повишение на благосъстоянието?
- Винаги поучавам водачите първо да схванат кое е well-being за тази компания и този екип - да си приказваме за well-being по принцип, не е добър метод. Следващото е да ревизират каква е сегашната динамичност на силите - безусловно да се види кои физически, прочувствени, интелектуални и впрочем потребности са задоволени и кои - не напълно. Картината добива по-ясни контури, когато се обясни кои детайли на работния развой и организационната просвета имат влияние върху тези потребности и по какъв начин. Оттам насетне елементарно се взема решение какво да предприеме мениджмънтът и по какъв начин то да е в поддръжка и на хората, и на бизнеса. Добрият управител вкарва ефикасни well-being стратегии, когато се интересува повече от съответната среда в компанията, в сравнение с от известните публикации по тематиката или последния вик в HR придобивките. Често работодателите посрещат тези потребности " на парче ", като се пробват да удължават листата с обособени придобивки още и още, вместо да градят връзка с това, от което хората в действителност имат потребност. Този метод някои назовават Feeding the bears ( " Хранене на мечките " - бел. ред.). Реално това е методът да се работи за удовлетворението и щастието на чиновниците през директното облекчаване на действителните им и мними потребности, вместо да бъдат третирани като равноправни заинтригувани страни на компанията.
- Познавате ли мениджъри, които се отнасят към хората си като към равнопоставени, и по какъв начин този факт въздейства на корпоративната просвета?
- Познавам. Но бих желала да познавам повече такива. Вероятно някои са по-резервирани в отношението си към чиновниците, с мисълта, че може да зародят изключителни упования и държания. Ще ви дам образец с denkstatt - създали сме доста за една постоянна просвета, в която можем да се грижим за себе си и сме наясно по какъв начин. Знаете ли какво научих? Неочаквано най-трудно се оказа не да създадем условия за това хората да имат време и способи за грижа за себе си, а да им помогнем да привикнат да го вършат, като реорганизират динамичността на работата си съгласно силата си и прочувственото си положение. Например да одобряват за обикновено да не се усещат добре или постоянно въодушевени. Оказа се, че лишава време някой да реши, че в случай че има потребност да поспи на работа 20 минути, това не е губене на време. Или в случай че желае да се раздвижи, да тренира, е задоволително да го направи във и отвън офиса, да върви необут и прочие Противно на упованията, че като интегрираш в работното време благоприятни условия за отмора и спорт, хората ще изгубят внимание, ще се разпилеят и няма да можеш " да ги прибереш " назад в офиса, се оказа, че те не се възползват по този начин, че да се усещат оптимално добре. Независимо от опцията, умеенето да работят продуктивно, като се грижат за себе си, се оказа по-важната задача от обезпечаването на придобивки. Много е забавно да наблюдаваш новите хора, които се причисляват към нас: идват, подкрепени от условности (клишета за корпоративната среда) и официални упования за показване, след което се твърдят, че е изцяло задоволително да вършат доста неща по метода, по който се усещат най-добре, и по този начин в действителност работят пълноценно.
- Коя е ефикасната стратегия за well-being?
- Тези, по които работим ние и няколко огромни компании в света:) Ефективните стратегии не са тези, които изобилстват с безконечен лист от придобивки, ами свързват културата на дадена компания с най-ясните и общи потребности на чиновниците. Виждали сме масажни столове и разтривки в офисите, от които никой не се възползва; предплатени фитнес курсове, които никой не посещава (защото фирмите не мислят, че на хората им би трябвало и време за това), образователни курсове, на които никой не желае да върви, и полезности, визии и задачи, които не значат съвсем нищо. Ефективни са стратегиите, които е очевидно по какъв начин способстват за триумфа на бизнеса. В края на предходната година denkstatt дружно с Българската асоциация за ръководство на хора и консултантите от Eudaimonia Solutions направихме изследване по тематиката за благосъстоянието на работното място в България. То сподели, че въпреки 62% от българските работодатели да мерят и наблюдават благосъстоянието на хората си, едвам 22% от тях наблюдават по какъв начин това въздейства на триумфа на бизнеса.
- Това значи ли, че има потребност от цялостно преосмисляне на организационната просвета и вътрешните процеси?
- Никой не идва и не споделя: желая да трансформира бизнеса си веднага. Хората нормално споделят с нас съответен проблем или предпочитание по какъв начин да стане по-добре. Но нормално има влияние върху организационната просвета. Когато стартира да се работи с благосъстоянието на чиновниците, излизат разнообразни потребности, а те са свързани с подтекста на компанията. В една компания това ни води в посока да приказваме за напрежението, в друга откриха опция да усъвършенстват процесите си, с което да отстраняват проблеми в общуването. Навсякъде имаме доста работа с физическата подвижност на хората и за нея има доста благоприятни условия още в офиса.
- Кой е най-хубавият измерител на благосъстоянието и по какъв начин да оценим на какво равнище се намира нашата компания?
- Благосъстоянието не е константа. По-скоро потенциалът на компанията да обезпечава такава среда, където хората да реализират баланс всекидневно, е аршин, че се справяте. Всяка компания избира - според от това какъв брой напред е в развиването си - кои и какъв брой са значимите за нея неща и какви са задачите є. Обикновено се комбинират типични знаци за положително ръководство (брой неприсъствени дни по болест, равнище на ангажираност, % напуснали чиновници с повече здравни знаци като посещаване на фитнес, даже към този момент брой часове сън за избран интервал, равнище на холестерола и пр.). Аз имам коментар по тези знаци и желанията ми са малко по-различни, само че дано за това опиша в идващото изявление за читателите на " Мениджър ".
denkstatt (Денкщат) България е консултантска компания, която оказва помощ на бизнеса да ръководи въздействието си върху естествения, обществения и човешкия капитал (Natural, Social and Human Capital). Сред клиентите са телекоми, ритейл вериги, минни компании, производители и търговски компании. Консултантът " Денкщат " е от първите у нас, които оферират тактики за ръководство на благосъстоянието на чиновниците на корпоративно равнище. Стъпването на denkstatt на този пазар демонстрира интерес на бизнеса към концепцията, която компанията ползва в ръководството на благосъстоянието и търсенето на директна връзка с триумфа на бизнеса. През 2018 година това довежда до основаването на обособена марка на компанията BeWell by denkstatt.
Интервю: Венцислав Савов
Източник: manager.bg
КОМЕНТАРИ