Анелия Горгорова: Вторичният пазар на труда има потенциал, трябва да се активизира
- Г-жо Горгорова, в действителност ли пазарът на труда у нас страда от сериозен недостиг на експерти?
- В последните години е наложено изказванието, че ние сме в доста огромен дефицит на всевъзможни експерти и съвсем няма браншове, в които фирмите да не доближават мъчно до евентуални подобаващи претенденти за работа. Но от същото се оплакват и претендентите - че им е мъчно, когато си търсят работа, че няма задоволително информация за работодателите, че чак в края на процеса на избор стават ясни значими детайлности, които биха ги отказали даже да аплайват. И в действителност - до известна степен сме в дефицит, само че имаме неактивизиран второстепенен пазар. Вторичен пазар са всички експерти, които биха били по-ефективни на друго работно място. Специалисти, на които им е време да си сменят работата, тъй като работят със мощно понижена мотивация, които са мощно неефективни на сегашното си работно място и биха били по-ефективни в друга компания, с различен екип, на друга позиция. Поради разнообразни аргументи хората, които имат умения, които не употребяват в сегашното си работно място, не са тръгнали да си търсят друга работа, не са разпознали подобаваща такава или не биха желали, тъй като им липсва задоволително информация за евентуални подобаващи работодатели.
Почасовата претовареност може да е част от този второстепенен пазар, само че там главният фокус ще бъде по-висок доход, а не толкоз степента на умения, които не използваме.
На 15 март в София организираме конференция „ Успешният асортимент: Бизнес благоприятни условия и провокации “ и всички тези въпроси ще бъдат част от тематиките, които ще разгледаме.
- Има ли бизнеса спомагателни запаси, които не е мобилизирал, с цел да се оправи с дефицита на експерти?
- Наистина мисля, че бизнесът има по-голяма мощ да се оправи с провокациите на пазара на труда. На първо място би трябвало да потърси общи пътища посредством браншови организации, да търси по-тесен разговор с страната, както и да стартират да работят по този въпрос всички, които са на мениджърски позиции. Това сега е главен приоритет на експертите по човешки запаси, а би трябвало да бъде приоритет на целия мениджмънт. Дори името на конференцията, която загатнах, се разпознава като такава, която е подобаваща за експерти по човешки запаси. Специалистите по човешки запаси, без общо схващане на мениджърите, без тяхната поддръжка и включване в процесите по намиране на нови чиновници, скоро ще бъдат в неспособност, без значение от своята подготвеност и запаси, с които разполагат, да доближават без поддръжка до подобаващите претенденти или ще им се случва още по-трудно. Защо ли? Едната причина е в каналите. Трябва да се употребяват повече канали за постигане до претендентите. Освен това хората, които си търсят работа, към този момент не желае да работят за анонимни компании, мениджъри и при мощно неразбираеми условия.
От друга страна е належащо да бъдат преразгледани процесите по асортимент, с цел да станат ясни, по-ефективни, с по-малко напрежение. Както и да се губи по-малко време. Има компании, които към момента имат дълги процеси по кандидатстване, след това няколко стадия на асортимент и най-после не си харесват. След 2-3 месеца на избор.
Една от главните аргументи за положението на пазара на труда е неналичието на задоволително информация. Компаниите би трябвало да стартират да бъдат по-прозрачни и по-бързи в процеса си на избор. И е извънредно време да схванат, че той от дълго време е съвместен. Както те харесват претендентите, по този начин и претендентите би трябвало да изберат тях.
Един от най-мощните принадлежности, които не са мобилизирани, са хората, които всяка компания е видяла като претенденти. И може да ги трансформира в съдружник в повишение на показателя на известност като шеф, а не във зложелател или в въздържан наблюдаващ. Може компанията Х да не е моето място за работа, само че аз да ги препоръчам като подобаващ шеф на мой прочут.
Един от най-големите капацитети е в основаването на условия на чиновниците да се усещат добре в една компания. Усещането, че компанията се грижи за теб като чиновник, когато създаваш семейство и планираш дете. Сигурността, която имаш, с цел да го отглеждаш умерено, до момента в който в това време работиш. Представете си какво се случва, в случай че заран се постанова да прекосите няколко километра, с цел да заведете детето си на детска, а вечерта ви се постанова да си тръгнете тъкмо в 5, с цел да можете да стигнете в точния момент, с цел да си го приберете преди да изтече работното време на детската. Дори една толкоз обикновена активност може да сътвори напрежение. От една страна може да сътвори напрежение на индивида, само че от друга и на работодателя му, тъй като той няма да е ефикасен в работата си поради това напрежение и напъните непрекъснато да се оправя с този проблем. Затова и доста работодатели питат за деца, проекти за деца. Но фокуса би трябвало да е друг. Децата би трябвало да са ни значими, само че значимо би трябвало да бъде и с какви запаси ще се оправим, тъй че това да не ни пречи и на нас, и на фирмите. Представете си в какво напрежение са всички майки на по-малки деца, които се разболяват постоянно и се постанова да си вземат болничен или да активизират баби или гледачки, в случай че разполагат с финансов запас. Не можем да продължаваме да слагаме ултиматуми " децата или работата ", тъй като сходно съпоставяне в неуместно.
От друга страна законодателството сякаш основава облекчение за гледане на деца, само че тези облекчение посредством отбрани не са същински ефикасни. Ако един шеф не може да си разреши да ви уволни, тъй като сте майка на дете до 3 година възраст, а желае, тъй като не се справяте, това същинска отбрана ли е?! Това основава предпоставки и хората, и бизнесът да са все по-недоволни. И особени проблеми има дребният и междинен бизнес, който с изключение на всичко не разполага с запаси да се оправи с сходно предизвикателство, даже и да желае.
Една от най-силните групи, за които и страна, и бизнес към момента не се грижат задоволително, са майките. Майките, които обичат работата си, които са положителни експерти, само че би трябвало умерено да могат да се грижат за децата си, а в това време да работят работата, в която са в действителност положителни.
Добрият бизнес ще би трябвало да мисли дълготрайно дружно с страната за това по какъв начин да избереш специалност, по какъв начин и какво да учиш, по кое време да започнеш работа, по какъв начин да построиш професионалния си път. И в тези процеси да има повече непоклатимост и дълготрайна вероятност. И един от най-предизвикателните ни проблеми, с който би трябвало да се оправим е, " че не е срамно да се работи ". Както и да спре да се насажда, че би трябвало да се учи безусловно всичко непременно, без значение дали ще го работиш.
- Защо проблемите с намиране на подобаващи експерти е проблем на мениджмънта на фирмите, освен на техните HR специалисти?
- Специалистите по човешки запаси биха могли със своите умения да създадат един строен развой по намиране и асортимент на чиновници, само че те в никакъв случай не биха могли да се оправят в тази задача изцяло сами. Представете си, че сте експерт по човешки запаси, който би трябвало да откри чиновници за компания, за която не се знае нищо, която е произвеждане, което в този момент започва и е ясно, че в първата една година ще е интензивно и много предизвикателно. За нея няма история като шеф, само че няма и задоволително бюджет. Стартиращите заплати не са по-високи от тези на другите компании, тъй като просто компанията не може да си го разреши. Колко елементарно ще бъде на един експерт човешки запаси да се оправи с това да откри 300 души за това произвеждане при тези условия, без поддръжката на мениджмънта? За да си отговорите на въпроса, може би най-лесно е да помислите - в случай че вие сте претендент, какво би ви привлякло към този шеф и дали това може да е по силите на един експерт по човешки запаси единствено. Например, приемете по-трудна работа, на по-ниска заплата, само че желаете по-дългосрочна сигурност, по-спокойна и структурирана среда, по-регулирани и естествени взаимоотношения с мениджърите си. А в този момент си представете, че би трябвало да намерите подобаващи чиновници за компания, която има вътрешноорганизационни проблеми, в която има напрежение, чиновниците са в непрекъснато чувство, че ще останат без работа поради всяка дребна неточност в работата си, непрекъснато вземат участие в търсене на виновника на даден проблем, само че не и да се концентрират върху решението, както и да работят ежедневната си работа, тъй че да реализират резултати. Намирането на подобаващи чиновници е функционалност от представянето и резултатите на компанията, на нейните мениджъри, и чак тогава идва ред на добър развой и профилираните познания, с които могат да са потребни експертите по човешки запаси. За да вървят тези процеси в синергия, би трябвало да има еднообразно схващане на мениджмънта за процесите по намиране и назначение на чиновници, дружно с това на експертите по човешки запаси. За да бъде по-лесно на фирмите за в бъдеще като работодатели, те ще би трябвало да стават " все по-прозрачни ". Друг е въпросът дали сме дорасли за такава бистрота и да знаем, че някой получава 2 или 3 пъти по-високо заплащане от нас. Но това към този момент е друга забавна тематика, която бихме могли да продължим след това.
- Може ли да се засилва второстепенен пазар и по какъв начин е допустимо това?
- Вторичен пазар може да бъде активизиран единствено, в случай че има бърз и елементарен развой по намиране на информация от страна на претендентите за подобаващите благоприятни условия, както и на фирмите до непрекъснат достъп от искащи да работят избрана работа. Например, в случай че вие през днешния ден имате потребност от това да изкарате спомагателна сума за бюджета на фамилията си и имате опция да работите още няколко часа и знаете, че компания Х има потребност през днешния ден от това да бъдат преместени избрани кашони, преведен текст, подредени документи и други, да можете да заявите желанието си през днешния ден и през днешния ден да отидете да работите, както и да ви платят незабавно. За фирмите каква може да бъде мотивацията - по-лесно да се намират чиновници за избрани позиции, които да могат да свършат работата, която би трябвало да бъде свършена. Но това би трябвало да се случва бързо и елементарно, без ненужно администриране - такива позиции не би трябвало да имат регистрация на контракт, би трябвало да има опростяване на обявление на налози и осигуровки, както и преференциални налози и осигуровки. Например общ разход 20%. Защо ли? Това е почасова претовареност. Не може да изкарате 20-40 лева за няколко часа и да би трябвало да бъдат платени 10-20 лева налози и осигуровки. Това ще подтиква доста хора, които имат потребност от спомагателна работа, да си потърсят такава, а доста работодатели, които имат потребност от това избрана работа да бъде свършена бързо, да си потърсят чиновници. А страната ще има спомагателни доходи.
- Има ли нужда от законодателни промени за активизиране на второстепенен пазар на работна ръка?
- Нашето трудово, обществено осигурително, даже законодателството, обвързвано със здраве и сигурност има потребност от промени, които да улесняват, а не да усложняват връзката служащи и чиновници. Правят се опити, само че те усложняват процесите - да вземем за пример в трудовото законодателство. За да се отвори подобен пазар, преди всичко би трябвало да се стартира работа бърз и елементарно. Без официални регистрации. В същото време би трябвало да се изчистят и рисковете. Нека да поразсъждаваме какво бихме изгубили от сходен коренен метод, тъй като сега всички промени са, с цел да ни защищават от укриване на налози, от това да работят хора на черно, при несъответствуващи условия... И макар всички ограничения, пазарът върви мъчно за работодателите, само че и за тези, които биха желали да работят. Според мен, сходни ограничения биха подтикнали повече работодатели и повече хора, които биха желали да работят, да стартират втора работа.
Това може да подтиква и част от дребния и междинния бизнес. Дори може да подтиква изсветляване на част от приходите в избрани браншове. В момента, в случай че желаете да поработите няколко часа в допълнение без доста процедури и без доста администриране за работодателите, съвсем няма такива благоприятни условия. И в действителност имаме потребност от либерализация, а не непрекъсната регулация на изключенията. Крайно време е да се съсредоточим върху това да сътворяваме благоприятни условия, а не да глобяваме непрекъснато. Вижда се, че с подобен метод стопански нещата вървят извънредно мъчно.
- В последните години е наложено изказванието, че ние сме в доста огромен дефицит на всевъзможни експерти и съвсем няма браншове, в които фирмите да не доближават мъчно до евентуални подобаващи претенденти за работа. Но от същото се оплакват и претендентите - че им е мъчно, когато си търсят работа, че няма задоволително информация за работодателите, че чак в края на процеса на избор стават ясни значими детайлности, които биха ги отказали даже да аплайват. И в действителност - до известна степен сме в дефицит, само че имаме неактивизиран второстепенен пазар. Вторичен пазар са всички експерти, които биха били по-ефективни на друго работно място. Специалисти, на които им е време да си сменят работата, тъй като работят със мощно понижена мотивация, които са мощно неефективни на сегашното си работно място и биха били по-ефективни в друга компания, с различен екип, на друга позиция. Поради разнообразни аргументи хората, които имат умения, които не употребяват в сегашното си работно място, не са тръгнали да си търсят друга работа, не са разпознали подобаваща такава или не биха желали, тъй като им липсва задоволително информация за евентуални подобаващи работодатели.
Почасовата претовареност може да е част от този второстепенен пазар, само че там главният фокус ще бъде по-висок доход, а не толкоз степента на умения, които не използваме.
На 15 март в София организираме конференция „ Успешният асортимент: Бизнес благоприятни условия и провокации “ и всички тези въпроси ще бъдат част от тематиките, които ще разгледаме.
- Има ли бизнеса спомагателни запаси, които не е мобилизирал, с цел да се оправи с дефицита на експерти?
- Наистина мисля, че бизнесът има по-голяма мощ да се оправи с провокациите на пазара на труда. На първо място би трябвало да потърси общи пътища посредством браншови организации, да търси по-тесен разговор с страната, както и да стартират да работят по този въпрос всички, които са на мениджърски позиции. Това сега е главен приоритет на експертите по човешки запаси, а би трябвало да бъде приоритет на целия мениджмънт. Дори името на конференцията, която загатнах, се разпознава като такава, която е подобаваща за експерти по човешки запаси. Специалистите по човешки запаси, без общо схващане на мениджърите, без тяхната поддръжка и включване в процесите по намиране на нови чиновници, скоро ще бъдат в неспособност, без значение от своята подготвеност и запаси, с които разполагат, да доближават без поддръжка до подобаващите претенденти или ще им се случва още по-трудно. Защо ли? Едната причина е в каналите. Трябва да се употребяват повече канали за постигане до претендентите. Освен това хората, които си търсят работа, към този момент не желае да работят за анонимни компании, мениджъри и при мощно неразбираеми условия.
От друга страна е належащо да бъдат преразгледани процесите по асортимент, с цел да станат ясни, по-ефективни, с по-малко напрежение. Както и да се губи по-малко време. Има компании, които към момента имат дълги процеси по кандидатстване, след това няколко стадия на асортимент и най-после не си харесват. След 2-3 месеца на избор.
Една от главните аргументи за положението на пазара на труда е неналичието на задоволително информация. Компаниите би трябвало да стартират да бъдат по-прозрачни и по-бързи в процеса си на избор. И е извънредно време да схванат, че той от дълго време е съвместен. Както те харесват претендентите, по този начин и претендентите би трябвало да изберат тях.
Един от най-мощните принадлежности, които не са мобилизирани, са хората, които всяка компания е видяла като претенденти. И може да ги трансформира в съдружник в повишение на показателя на известност като шеф, а не във зложелател или в въздържан наблюдаващ. Може компанията Х да не е моето място за работа, само че аз да ги препоръчам като подобаващ шеф на мой прочут.
Един от най-големите капацитети е в основаването на условия на чиновниците да се усещат добре в една компания. Усещането, че компанията се грижи за теб като чиновник, когато създаваш семейство и планираш дете. Сигурността, която имаш, с цел да го отглеждаш умерено, до момента в който в това време работиш. Представете си какво се случва, в случай че заран се постанова да прекосите няколко километра, с цел да заведете детето си на детска, а вечерта ви се постанова да си тръгнете тъкмо в 5, с цел да можете да стигнете в точния момент, с цел да си го приберете преди да изтече работното време на детската. Дори една толкоз обикновена активност може да сътвори напрежение. От една страна може да сътвори напрежение на индивида, само че от друга и на работодателя му, тъй като той няма да е ефикасен в работата си поради това напрежение и напъните непрекъснато да се оправя с този проблем. Затова и доста работодатели питат за деца, проекти за деца. Но фокуса би трябвало да е друг. Децата би трябвало да са ни значими, само че значимо би трябвало да бъде и с какви запаси ще се оправим, тъй че това да не ни пречи и на нас, и на фирмите. Представете си в какво напрежение са всички майки на по-малки деца, които се разболяват постоянно и се постанова да си вземат болничен или да активизират баби или гледачки, в случай че разполагат с финансов запас. Не можем да продължаваме да слагаме ултиматуми " децата или работата ", тъй като сходно съпоставяне в неуместно.
От друга страна законодателството сякаш основава облекчение за гледане на деца, само че тези облекчение посредством отбрани не са същински ефикасни. Ако един шеф не може да си разреши да ви уволни, тъй като сте майка на дете до 3 година възраст, а желае, тъй като не се справяте, това същинска отбрана ли е?! Това основава предпоставки и хората, и бизнесът да са все по-недоволни. И особени проблеми има дребният и междинен бизнес, който с изключение на всичко не разполага с запаси да се оправи с сходно предизвикателство, даже и да желае.
Една от най-силните групи, за които и страна, и бизнес към момента не се грижат задоволително, са майките. Майките, които обичат работата си, които са положителни експерти, само че би трябвало умерено да могат да се грижат за децата си, а в това време да работят работата, в която са в действителност положителни.
Добрият бизнес ще би трябвало да мисли дълготрайно дружно с страната за това по какъв начин да избереш специалност, по какъв начин и какво да учиш, по кое време да започнеш работа, по какъв начин да построиш професионалния си път. И в тези процеси да има повече непоклатимост и дълготрайна вероятност. И един от най-предизвикателните ни проблеми, с който би трябвало да се оправим е, " че не е срамно да се работи ". Както и да спре да се насажда, че би трябвало да се учи безусловно всичко непременно, без значение дали ще го работиш.
- Защо проблемите с намиране на подобаващи експерти е проблем на мениджмънта на фирмите, освен на техните HR специалисти?
- Специалистите по човешки запаси биха могли със своите умения да създадат един строен развой по намиране и асортимент на чиновници, само че те в никакъв случай не биха могли да се оправят в тази задача изцяло сами. Представете си, че сте експерт по човешки запаси, който би трябвало да откри чиновници за компания, за която не се знае нищо, която е произвеждане, което в този момент започва и е ясно, че в първата една година ще е интензивно и много предизвикателно. За нея няма история като шеф, само че няма и задоволително бюджет. Стартиращите заплати не са по-високи от тези на другите компании, тъй като просто компанията не може да си го разреши. Колко елементарно ще бъде на един експерт човешки запаси да се оправи с това да откри 300 души за това произвеждане при тези условия, без поддръжката на мениджмънта? За да си отговорите на въпроса, може би най-лесно е да помислите - в случай че вие сте претендент, какво би ви привлякло към този шеф и дали това може да е по силите на един експерт по човешки запаси единствено. Например, приемете по-трудна работа, на по-ниска заплата, само че желаете по-дългосрочна сигурност, по-спокойна и структурирана среда, по-регулирани и естествени взаимоотношения с мениджърите си. А в този момент си представете, че би трябвало да намерите подобаващи чиновници за компания, която има вътрешноорганизационни проблеми, в която има напрежение, чиновниците са в непрекъснато чувство, че ще останат без работа поради всяка дребна неточност в работата си, непрекъснато вземат участие в търсене на виновника на даден проблем, само че не и да се концентрират върху решението, както и да работят ежедневната си работа, тъй че да реализират резултати. Намирането на подобаващи чиновници е функционалност от представянето и резултатите на компанията, на нейните мениджъри, и чак тогава идва ред на добър развой и профилираните познания, с които могат да са потребни експертите по човешки запаси. За да вървят тези процеси в синергия, би трябвало да има еднообразно схващане на мениджмънта за процесите по намиране и назначение на чиновници, дружно с това на експертите по човешки запаси. За да бъде по-лесно на фирмите за в бъдеще като работодатели, те ще би трябвало да стават " все по-прозрачни ". Друг е въпросът дали сме дорасли за такава бистрота и да знаем, че някой получава 2 или 3 пъти по-високо заплащане от нас. Но това към този момент е друга забавна тематика, която бихме могли да продължим след това.
- Може ли да се засилва второстепенен пазар и по какъв начин е допустимо това?
- Вторичен пазар може да бъде активизиран единствено, в случай че има бърз и елементарен развой по намиране на информация от страна на претендентите за подобаващите благоприятни условия, както и на фирмите до непрекъснат достъп от искащи да работят избрана работа. Например, в случай че вие през днешния ден имате потребност от това да изкарате спомагателна сума за бюджета на фамилията си и имате опция да работите още няколко часа и знаете, че компания Х има потребност през днешния ден от това да бъдат преместени избрани кашони, преведен текст, подредени документи и други, да можете да заявите желанието си през днешния ден и през днешния ден да отидете да работите, както и да ви платят незабавно. За фирмите каква може да бъде мотивацията - по-лесно да се намират чиновници за избрани позиции, които да могат да свършат работата, която би трябвало да бъде свършена. Но това би трябвало да се случва бързо и елементарно, без ненужно администриране - такива позиции не би трябвало да имат регистрация на контракт, би трябвало да има опростяване на обявление на налози и осигуровки, както и преференциални налози и осигуровки. Например общ разход 20%. Защо ли? Това е почасова претовареност. Не може да изкарате 20-40 лева за няколко часа и да би трябвало да бъдат платени 10-20 лева налози и осигуровки. Това ще подтиква доста хора, които имат потребност от спомагателна работа, да си потърсят такава, а доста работодатели, които имат потребност от това избрана работа да бъде свършена бързо, да си потърсят чиновници. А страната ще има спомагателни доходи.
- Има ли нужда от законодателни промени за активизиране на второстепенен пазар на работна ръка?
- Нашето трудово, обществено осигурително, даже законодателството, обвързвано със здраве и сигурност има потребност от промени, които да улесняват, а не да усложняват връзката служащи и чиновници. Правят се опити, само че те усложняват процесите - да вземем за пример в трудовото законодателство. За да се отвори подобен пазар, преди всичко би трябвало да се стартира работа бърз и елементарно. Без официални регистрации. В същото време би трябвало да се изчистят и рисковете. Нека да поразсъждаваме какво бихме изгубили от сходен коренен метод, тъй като сега всички промени са, с цел да ни защищават от укриване на налози, от това да работят хора на черно, при несъответствуващи условия... И макар всички ограничения, пазарът върви мъчно за работодателите, само че и за тези, които биха желали да работят. Според мен, сходни ограничения биха подтикнали повече работодатели и повече хора, които биха желали да работят, да стартират втора работа.
Това може да подтиква и част от дребния и междинния бизнес. Дори може да подтиква изсветляване на част от приходите в избрани браншове. В момента, в случай че желаете да поработите няколко часа в допълнение без доста процедури и без доста администриране за работодателите, съвсем няма такива благоприятни условия. И в действителност имаме потребност от либерализация, а не непрекъсната регулация на изключенията. Крайно време е да се съсредоточим върху това да сътворяваме благоприятни условия, а не да глобяваме непрекъснато. Вижда се, че с подобен метод стопански нещата вървят извънредно мъчно.
Източник: manager.bg
КОМЕНТАРИ