Брюксел нареди нови правила в България
До средата на 2026 година България би трябвало да вкара в националното си законодателство Директива (ЕС) 2023/970. Това е огромен европейски акт, който постанова нови правила за бистрота на заплатите. С този закон работодателите към този момент няма да могат да питат претендентите за работа какво заплащане чакат, а самите чиновници ще получат право на по-голяма видимост върху разликите по пол в своите компании. Целта е да се преодолее неравенството в заплащането за идентичен труд и да се постави завършек на скритата дискриминация.
Какво значи директивата?
Държавите членки имат период до 7 юни 2026 година да транспонират директивата в своите национални закони. Тази норма ще се ползва и за обществения, и за частния бранш. Ще важи за всички работодатели и чиновници по трудов контракт, както и за претендентите за работа.
Към момента България към момента не е разгласила проектозакон, транспониращ директивата, макар наближаващия краен период. Според последните европейски уточнения компаниите с над 250 чиновници ще бъдат първите, които ще би трябвало да рапортуват разликите в заплащането сред мъже и дами - още през 2027 година За фирмите с сред 100 и 249 чиновници задължението ще влезе в действие по-късно, до 2031 година
Освен националните доклади, страните ще би трябвало годишно да дават данни на Евростат за разликите в заплащането по пол, като първият отчет се чака през януари 2028 година Така Европейската комисия ще може да следи по какъв начин напредва процесът на равнене на възнагражденията в целия съюз.
Забрана за въпроси за предходни хонорари
Една от най-значимите промени е възбраната работодателите да питат претендентите за тяхното настоящо или предходно заплащане. Мярката се смята за основна стъпка към по-справедливо установяване на заплатите и преустановяване на порочната процедура, при която предишното заплащане въздейства върху бъдещите оферти.
Подобни правила към този момент работят в няколко страни от Европейски Съюз като Германия, Испания и Франция. Според разбори от пролетта на 2025 година точно този механизъм се оказва най-ефективен за ограничение на неравенствата, защото принуждава работодателите да базират офертите си на подготовка, а не на историята на заплащането.
В българския подтекст тази възбрана ще изисква съществено адаптиране на практиките по асортимент, тъй като обичайно в интервютата въпросът за упования приход е измежду първите. За трудовите експерти следва смяна освен в метода на оценка на претендентите, само че и в връзката по време на изявление.
Задължения при издание на разгласи за работа
Новите условия постановат работодателите още при издание на обявите да показват съответната заплата или диапазон на възнаграждението. Освен това ще би трябвало да се опишат критериите, по които е изчислено заплащането, като те би трябвало да бъдат справедливи и неутрални във връзка с пола. Ако е използван групов трудов контракт, неговите клаузи по отношение на възнаграждението също би трябвало да бъдат упоменати.
Тази смяна ще изисква от фирмите нов вид бистрота. Те ще би трябвало да построяват вътрешни системи за установяване на диапазоните по длъжности и да приготвят обосновани структури за всяка позиция. Европейски специалисти към този момент предизвестяват, че това ще бъде административно предизвикателство, изключително за дребните и междинните предприятия.
От друга страна разбор на интернационалните компании в областта на наемане на личен състав демонстрира, че въвеждането на ясни диапазони усилва доверието на претендентите и редуцира времето за асортимент. Това значи, че за доста работодатели прозрачността може да се трансформира не в тежест, а в конкурентно преимущество на пазара на труда.
Право на информация за чиновниците
Служителите ще имат ново и значимо право и то е да изискват документално информация за личното си равнище на възнаграждение, както и за междинните хонорари по пол за сходни длъжности в компанията. Работодателите ще са длъжни да дават тези данни и в случай че е належащо, да дават спомагателни уточнения.
Експерти по трудово право разясняват, че това ще докара до по-голяма отчетност в процесите по покачвания и бонуси. Работниците ще имат право да знаят по какви критерии се дефинират техните хонорари и по какъв начин се ползват спрямо други чиновници.
Според изследвания в други страни, където към този момент има сходни регулации, това право води до понижаване на неравенството в границите на фирмите с до 7-10% в границите на първите две години. За България, където междинната разлика в заплащането сред половете е към 13%, това може да се окаже основна смяна.
Санкции и надзор
Макар директивата да не дефинира съответни размери на санкциите, тя задължава държавите-членки да вкарат ефикасни и възпиращи наказания. Възможните ограничения включват финансови санкции, изчислени по отношение на оборота на компанията или фонда „ Работна заплата “, както и краткотрайно лишаване на обществени средства или ограничение на достъпа до публични поръчки.
Според специалисти по корпоративно ръководство в България контролът най-вероятно ще бъде поверен на Комисията за отбрана от дискриминация, само че се разисква и основаване на нов профилиран орган под надзора на Министерството на труда и обществената политика. Все още не е изяснено и какви ще бъдат съответните механизми за тъжби и инспекции.
В други страни, като Швеция и Финландия, сходни системи работят от години. Там работодателите, които не изпълнят отговорностите си за докладване, подлежат на съществени наказания и обществено оповестяване на нарушаванията. Именно този вид гласност се преглежда като най-силен инструмент против неравнопоставеността.
Какво следва
В края на 2024 година беше основана междуведомствена работна група към Министерството на труда и обществената политика, която приготвя план за транспониране на директивата. Законопроектът към момента не е импортиран в Народното събрание, само че съгласно източници от министерството това ще стане до края на 2025 година, с цел да се съблюдава крайният период за въвеждане на европейските условия.
Експертите чакат дебатите да се съсредоточат върху два основни въпроса. Това са прагът на компаниите, които ще бъдат задължени да рапортуват, и размерът на информацията, която ще се дава обществено. Опитът на Франция демонстрира, че прекомерно невисок предел може да натовари дребните предприятия, до момента в който по-висок предел рискува да ограничи резултата от промяната.
Вече се разискват и първите на практика стъпки - по какъв начин ще се реализира докладването, какви ще бъдат формите на доклад и каква цифрова система ще се употребява за подаване на информацията.
Нова просвета на неприкритост
С въвеждането на директивата трудовите връзки в България навлизат в нова ера от просвета на безмълвие и договаряне „ на мрачно “ към просвета на бистрота, доверие и тъждество. Работодателите ще би трябвало да преструктурират вътрешните си системи за заплащане, а чиновниците да свикнат с концепцията, че заплатата към този момент не е загадка, а индикатор за правдивост и почитание към труда.
Промяната ще изисква освен нови закони, само че и нова настройка, както у бизнеса, по този начин и у работещите. Европейската комисия дефинира 2026-2028 година като „ временен интервал на културна акомодация “, в който страните би трябвало да образоват работодателите и да осведомят обществото за новите стандарти. За България това ще бъде тестване дали може да премине от просвета на договаряне към просвета на доверие.
Как върви въвеждането в Евросъюза
Картината в Европейския съюз през 2025 година е пъстра и демонстрира разнообразни темпове на подготовка за използването на директивата. Франция се движи най-бързо и резервира по-строгия си предел от 50 чиновници, т.е. под планувания европейски най-малко от 100. Париж приготвя закон с разширени знаци и съответни периоди за първи доклади още през юни 2027 година, което провокира напрежение сред работодателските организации и синдикатите.
Германия задейства специфична комисия за транспониране на директивата и разгласи, че проектозаконът се чака през последното тримесечие на 2025 година Той би трябвало да бъде признат при започване на 2026 година, тъй че страната да съблюдава крайния период. Испания изостава - към есента на 2025 година към момента няма оповестен план, а приемането му се чака през 2026 година
Нидерландия към този момент завърши публичното разискване на своя проектозакон през май 2025 година, като удостовери, че новите правила ще влязат в действие от 1 януари 2027 година Първите отговорности за докладване там ще обиден работодателите с над 150 чиновници и ще обгръщат данни за 2027 година, което демонстрира по-плавен метод. Полша пък залага на отчасти приложение, което ще стартира в края на 2025 година, фокусирано главно върху прозрачността при наемане и възбраната за въпроси по отношение на заплатите.
Юридическите разбори сочат, че санкциите и механизмите за наложително осъществяване ще варират доста сред обособените страни. Многонационалните компании са предизвестени да се приготвят за разнообразни прагове, периоди и равнища на бистрота на всеки народен пазар.
Какво значи директивата?
Държавите членки имат период до 7 юни 2026 година да транспонират директивата в своите национални закони. Тази норма ще се ползва и за обществения, и за частния бранш. Ще важи за всички работодатели и чиновници по трудов контракт, както и за претендентите за работа.
Към момента България към момента не е разгласила проектозакон, транспониращ директивата, макар наближаващия краен период. Според последните европейски уточнения компаниите с над 250 чиновници ще бъдат първите, които ще би трябвало да рапортуват разликите в заплащането сред мъже и дами - още през 2027 година За фирмите с сред 100 и 249 чиновници задължението ще влезе в действие по-късно, до 2031 година
Освен националните доклади, страните ще би трябвало годишно да дават данни на Евростат за разликите в заплащането по пол, като първият отчет се чака през януари 2028 година Така Европейската комисия ще може да следи по какъв начин напредва процесът на равнене на възнагражденията в целия съюз.
Забрана за въпроси за предходни хонорари
Една от най-значимите промени е възбраната работодателите да питат претендентите за тяхното настоящо или предходно заплащане. Мярката се смята за основна стъпка към по-справедливо установяване на заплатите и преустановяване на порочната процедура, при която предишното заплащане въздейства върху бъдещите оферти.
Подобни правила към този момент работят в няколко страни от Европейски Съюз като Германия, Испания и Франция. Според разбори от пролетта на 2025 година точно този механизъм се оказва най-ефективен за ограничение на неравенствата, защото принуждава работодателите да базират офертите си на подготовка, а не на историята на заплащането.
В българския подтекст тази възбрана ще изисква съществено адаптиране на практиките по асортимент, тъй като обичайно в интервютата въпросът за упования приход е измежду първите. За трудовите експерти следва смяна освен в метода на оценка на претендентите, само че и в връзката по време на изявление.
Задължения при издание на разгласи за работа
Новите условия постановат работодателите още при издание на обявите да показват съответната заплата или диапазон на възнаграждението. Освен това ще би трябвало да се опишат критериите, по които е изчислено заплащането, като те би трябвало да бъдат справедливи и неутрални във връзка с пола. Ако е използван групов трудов контракт, неговите клаузи по отношение на възнаграждението също би трябвало да бъдат упоменати.
Тази смяна ще изисква от фирмите нов вид бистрота. Те ще би трябвало да построяват вътрешни системи за установяване на диапазоните по длъжности и да приготвят обосновани структури за всяка позиция. Европейски специалисти към този момент предизвестяват, че това ще бъде административно предизвикателство, изключително за дребните и междинните предприятия.
От друга страна разбор на интернационалните компании в областта на наемане на личен състав демонстрира, че въвеждането на ясни диапазони усилва доверието на претендентите и редуцира времето за асортимент. Това значи, че за доста работодатели прозрачността може да се трансформира не в тежест, а в конкурентно преимущество на пазара на труда.
Право на информация за чиновниците
Служителите ще имат ново и значимо право и то е да изискват документално информация за личното си равнище на възнаграждение, както и за междинните хонорари по пол за сходни длъжности в компанията. Работодателите ще са длъжни да дават тези данни и в случай че е належащо, да дават спомагателни уточнения.
Експерти по трудово право разясняват, че това ще докара до по-голяма отчетност в процесите по покачвания и бонуси. Работниците ще имат право да знаят по какви критерии се дефинират техните хонорари и по какъв начин се ползват спрямо други чиновници.
Според изследвания в други страни, където към този момент има сходни регулации, това право води до понижаване на неравенството в границите на фирмите с до 7-10% в границите на първите две години. За България, където междинната разлика в заплащането сред половете е към 13%, това може да се окаже основна смяна.
Санкции и надзор
Макар директивата да не дефинира съответни размери на санкциите, тя задължава държавите-членки да вкарат ефикасни и възпиращи наказания. Възможните ограничения включват финансови санкции, изчислени по отношение на оборота на компанията или фонда „ Работна заплата “, както и краткотрайно лишаване на обществени средства или ограничение на достъпа до публични поръчки.
Според специалисти по корпоративно ръководство в България контролът най-вероятно ще бъде поверен на Комисията за отбрана от дискриминация, само че се разисква и основаване на нов профилиран орган под надзора на Министерството на труда и обществената политика. Все още не е изяснено и какви ще бъдат съответните механизми за тъжби и инспекции.
В други страни, като Швеция и Финландия, сходни системи работят от години. Там работодателите, които не изпълнят отговорностите си за докладване, подлежат на съществени наказания и обществено оповестяване на нарушаванията. Именно този вид гласност се преглежда като най-силен инструмент против неравнопоставеността.
Какво следва
В края на 2024 година беше основана междуведомствена работна група към Министерството на труда и обществената политика, която приготвя план за транспониране на директивата. Законопроектът към момента не е импортиран в Народното събрание, само че съгласно източници от министерството това ще стане до края на 2025 година, с цел да се съблюдава крайният период за въвеждане на европейските условия.
Експертите чакат дебатите да се съсредоточат върху два основни въпроса. Това са прагът на компаниите, които ще бъдат задължени да рапортуват, и размерът на информацията, която ще се дава обществено. Опитът на Франция демонстрира, че прекомерно невисок предел може да натовари дребните предприятия, до момента в който по-висок предел рискува да ограничи резултата от промяната.
Вече се разискват и първите на практика стъпки - по какъв начин ще се реализира докладването, какви ще бъдат формите на доклад и каква цифрова система ще се употребява за подаване на информацията.
Нова просвета на неприкритост
С въвеждането на директивата трудовите връзки в България навлизат в нова ера от просвета на безмълвие и договаряне „ на мрачно “ към просвета на бистрота, доверие и тъждество. Работодателите ще би трябвало да преструктурират вътрешните си системи за заплащане, а чиновниците да свикнат с концепцията, че заплатата към този момент не е загадка, а индикатор за правдивост и почитание към труда.
Промяната ще изисква освен нови закони, само че и нова настройка, както у бизнеса, по този начин и у работещите. Европейската комисия дефинира 2026-2028 година като „ временен интервал на културна акомодация “, в който страните би трябвало да образоват работодателите и да осведомят обществото за новите стандарти. За България това ще бъде тестване дали може да премине от просвета на договаряне към просвета на доверие.
Как върви въвеждането в Евросъюза
Картината в Европейския съюз през 2025 година е пъстра и демонстрира разнообразни темпове на подготовка за използването на директивата. Франция се движи най-бързо и резервира по-строгия си предел от 50 чиновници, т.е. под планувания европейски най-малко от 100. Париж приготвя закон с разширени знаци и съответни периоди за първи доклади още през юни 2027 година, което провокира напрежение сред работодателските организации и синдикатите.
Германия задейства специфична комисия за транспониране на директивата и разгласи, че проектозаконът се чака през последното тримесечие на 2025 година Той би трябвало да бъде признат при започване на 2026 година, тъй че страната да съблюдава крайния период. Испания изостава - към есента на 2025 година към момента няма оповестен план, а приемането му се чака през 2026 година
Нидерландия към този момент завърши публичното разискване на своя проектозакон през май 2025 година, като удостовери, че новите правила ще влязат в действие от 1 януари 2027 година Първите отговорности за докладване там ще обиден работодателите с над 150 чиновници и ще обгръщат данни за 2027 година, което демонстрира по-плавен метод. Полша пък залага на отчасти приложение, което ще стартира в края на 2025 година, фокусирано главно върху прозрачността при наемане и възбраната за въпроси по отношение на заплатите.
Юридическите разбори сочат, че санкциите и механизмите за наложително осъществяване ще варират доста сред обособените страни. Многонационалните компании са предизвестени да се приготвят за разнообразни прагове, периоди и равнища на бистрота на всеки народен пазар.
Източник: lupa.bg
КОМЕНТАРИ