HR лидерът е с висока степен на емоционална интелигентност и стабилност
В рецесията хората са доста по-чувствителни към персоналното отношение и грижата от страна на работодателите, споделя Миглена Узунова. Българската асоциация за ръководство на хора (БАУХ) към този момент започва стратегия за основаване на благоденствие за ограничение на отрицателните резултати върху душeвността на чиновниците и укрепване на връзките в екипите
- Кой е огромният урок, който HR мениджърите в България научиха през 2020 година?
Да сме по-бързи, по-гъвкави и по-готови за промени, в това число в метода на мислене. БАУХ направи допитване измежду сътрудниците и HR думата на годината, която се открои, е „ промяна “. Тя включва както смяната в процесите по цифровизация, по този начин и в връзките и взаимоотношението сред хората, в метода на живот. Затова преразгледахме проектите и задачите си, видяхме с други очи полезностите, в които имаме вяра, и преосмислихме професионалните и персоналните си цели. Но компликациите бяха и опция да работим по-близо с сътрудниците от гилдията, да споделяме повече. Критичните обстановки ни научиха, че дружно сме по-силни и можем да бъдем по-бързи и по-адекватни в решенията, които предоставяме на бизнеса.
- Кои са новите действителности, в които се наемат, задържат и стимулират хората?
- Те са естествено свързани с цифровия метод на работа – отдалечени изявленията на претендентите за работа и преценка до каква степен ще се впишат в корпоративната просвета. Въвеждането на нови чиновници беше много мъчно в интервала на цялостно затваряне.
Друго предизвикателство е мотивирането на екипите за основаване на нови хрумвания, артикули и решения, когато творят отдалечено. Затова офисите ни са от ден на ден място за шерване, екипни срещи и общи планове.
Налага се мениджърите да стимулират чиновниците си от разстояние, без да губят връзката си с тях. Грижата за хората, емпатията и персоналното отношение са все по-важни за устойчивите взаимоотношения, които подсигуряват задържане на основните хора.
Сега по-лесно наемаме чиновници от друго обитаемо място, без да се постанова те да трансформират местоживеенето си. Това е в интерес на желанието на бизнеса за разнообразие и приемливост. Факт е, че цифровият метод на работа и живот не са оригиналност за доста компании, само че през днешния ден мащабите са по-големи и допускат смяна на доста организационни процеси. Това се отнася в това число и за законовата рамка, обвързвана с тях. Най-важна е смяната на настройките на хората към работата, към връзките с сътрудниците, към новите познания и умения.
- Как HR мениджърите могат да бъдат потребни в ефикасното ръководство на екипи от отдалеченост?
- Основно предизвикателство е мениджърите да запазят равнището на мотивация, ангажираност и работливост на екипите си макар дистанцията. Задължително изискване е регулярните взаимоотношения с екипите да са освен по работни, само че и по обществени и човешки тематики. В рецесията хората са доста по-чувствителни към персоналното отношение и грижата от страна на работодателите.
Ролята на HR екипите през 2021 година ще е ориентирана към това да осъществят хибридния модел на работа по този начин, че чиновниците по-успешно да взаимодействат с мениджърите и сътрудниците си и да интегрират работата с персоналния си живот.
В БАУХ стартирахме стратегия за основаване на благоденствие за да се лимитират отрицателните резултати върху душeвността и да се заздравят връзките в екипите. Помагаме на HR сътрудниците с нови хрумвания в поддръжка на психологичното здраве на чиновниците – един от главните ни цели тази година.
В бъдеще HR гилдията ще употребява повече аналитични данни при взимане на решения. Ще работи в режим на цифровизирани трудови връзки. Ще прилагаме хибриден модел на работа и взаимоотношение с хората в организациите.
- Какви дейности предприе БАУХ за възстановяване на средата на работа на експертите по ръководство на хора?
- Сформирахме две работни групи и разработихме оферти за смяна в трудовото законодателство, касаещо работата от разстояние и дигитализацията на трудовите връзки (трудовата книжка), които внесохме за разглеждане от Националния съвет за тристранно съдействие. Тези две сфери очевидно се нуждаят от смяна. Чрез уебинарите и конференциите стотици експерти от гилдията се срещнаха с положителните практики на своите сътрудници и почерпиха хрумвания за още по-добро ръководство на хората в своите организации. Новият ни уебсайт оказва помощ на HR специалисти да получават съвещания от други представители на специалността. Разширихме обсега и интензивността на работата с районните клубове и изградихме устойчива мрежа на взаимоотношение.
- Как един HR управител може да стане HR водач?
- HR мениджърът ръководи процеси и реализира резултати посредством осъществяването на съответни задания. Лидерът има по-широк взор върху организацията и нейните потребности и е мотор в построяването на просвета, която дава отговор на бъдещите проекти за развиване на бизнеса. HR водачът е с висока степен на прочувствена просветеност и непоклатимост, умения за създаване на устойчиви взаимоотношения с многообразни екипи и еластичност. Превръщането на мениджъра в водач е въпрос на персонална настройка и професионален фокус. Нужни са осъзнатост и умения за реализиране на баланс сред задачите и ползите на бизнеса и потребностите на хората.
Венцислав Савов. Интервюто е от бр. 01/2021 на сп. " Мениджър ", който е на пазара
- Кой е огромният урок, който HR мениджърите в България научиха през 2020 година?
Да сме по-бързи, по-гъвкави и по-готови за промени, в това число в метода на мислене. БАУХ направи допитване измежду сътрудниците и HR думата на годината, която се открои, е „ промяна “. Тя включва както смяната в процесите по цифровизация, по този начин и в връзките и взаимоотношението сред хората, в метода на живот. Затова преразгледахме проектите и задачите си, видяхме с други очи полезностите, в които имаме вяра, и преосмислихме професионалните и персоналните си цели. Но компликациите бяха и опция да работим по-близо с сътрудниците от гилдията, да споделяме повече. Критичните обстановки ни научиха, че дружно сме по-силни и можем да бъдем по-бързи и по-адекватни в решенията, които предоставяме на бизнеса.
- Кои са новите действителности, в които се наемат, задържат и стимулират хората?
- Те са естествено свързани с цифровия метод на работа – отдалечени изявленията на претендентите за работа и преценка до каква степен ще се впишат в корпоративната просвета. Въвеждането на нови чиновници беше много мъчно в интервала на цялостно затваряне.
Друго предизвикателство е мотивирането на екипите за основаване на нови хрумвания, артикули и решения, когато творят отдалечено. Затова офисите ни са от ден на ден място за шерване, екипни срещи и общи планове.
Налага се мениджърите да стимулират чиновниците си от разстояние, без да губят връзката си с тях. Грижата за хората, емпатията и персоналното отношение са все по-важни за устойчивите взаимоотношения, които подсигуряват задържане на основните хора.
Сега по-лесно наемаме чиновници от друго обитаемо място, без да се постанова те да трансформират местоживеенето си. Това е в интерес на желанието на бизнеса за разнообразие и приемливост. Факт е, че цифровият метод на работа и живот не са оригиналност за доста компании, само че през днешния ден мащабите са по-големи и допускат смяна на доста организационни процеси. Това се отнася в това число и за законовата рамка, обвързвана с тях. Най-важна е смяната на настройките на хората към работата, към връзките с сътрудниците, към новите познания и умения.
- Как HR мениджърите могат да бъдат потребни в ефикасното ръководство на екипи от отдалеченост?
- Основно предизвикателство е мениджърите да запазят равнището на мотивация, ангажираност и работливост на екипите си макар дистанцията. Задължително изискване е регулярните взаимоотношения с екипите да са освен по работни, само че и по обществени и човешки тематики. В рецесията хората са доста по-чувствителни към персоналното отношение и грижата от страна на работодателите.
Ролята на HR екипите през 2021 година ще е ориентирана към това да осъществят хибридния модел на работа по този начин, че чиновниците по-успешно да взаимодействат с мениджърите и сътрудниците си и да интегрират работата с персоналния си живот.
В БАУХ стартирахме стратегия за основаване на благоденствие за да се лимитират отрицателните резултати върху душeвността и да се заздравят връзките в екипите. Помагаме на HR сътрудниците с нови хрумвания в поддръжка на психологичното здраве на чиновниците – един от главните ни цели тази година.
В бъдеще HR гилдията ще употребява повече аналитични данни при взимане на решения. Ще работи в режим на цифровизирани трудови връзки. Ще прилагаме хибриден модел на работа и взаимоотношение с хората в организациите.
- Какви дейности предприе БАУХ за възстановяване на средата на работа на експертите по ръководство на хора?
- Сформирахме две работни групи и разработихме оферти за смяна в трудовото законодателство, касаещо работата от разстояние и дигитализацията на трудовите връзки (трудовата книжка), които внесохме за разглеждане от Националния съвет за тристранно съдействие. Тези две сфери очевидно се нуждаят от смяна. Чрез уебинарите и конференциите стотици експерти от гилдията се срещнаха с положителните практики на своите сътрудници и почерпиха хрумвания за още по-добро ръководство на хората в своите организации. Новият ни уебсайт оказва помощ на HR специалисти да получават съвещания от други представители на специалността. Разширихме обсега и интензивността на работата с районните клубове и изградихме устойчива мрежа на взаимоотношение.
- Как един HR управител може да стане HR водач?
- HR мениджърът ръководи процеси и реализира резултати посредством осъществяването на съответни задания. Лидерът има по-широк взор върху организацията и нейните потребности и е мотор в построяването на просвета, която дава отговор на бъдещите проекти за развиване на бизнеса. HR водачът е с висока степен на прочувствена просветеност и непоклатимост, умения за създаване на устойчиви взаимоотношения с многообразни екипи и еластичност. Превръщането на мениджъра в водач е въпрос на персонална настройка и професионален фокус. Нужни са осъзнатост и умения за реализиране на баланс сред задачите и ползите на бизнеса и потребностите на хората.
Венцислав Савов. Интервюто е от бр. 01/2021 на сп. " Мениджър ", който е на пазара
Източник: manager.bg
КОМЕНТАРИ