Искат ли българските студенти да останат и работят в страната
20 Май
44% от студентите не възнамеряват да търсят професионално развиване в чужбина, откакто завършат своето висше образовние, а да се развиват в страната ни. 38% биха работили в друга страна, в случай че имат тази опция, и единствено 9% имат намерение да заминат в чужбина. Това сочат резултатите от ново изследване на ManpowerGroup България, озаглавено " ".
Проучването включва отговорите на 351 български студенти, които са учили или към момента се образоват в страната и чужбина. То също демонстрира, че по-голямата част от тях (42%) търсят дълготрайна претовареност сред 3 и 5 години още при започване на кариерния си път и едвам 16% считат, че е обикновено да сменят работодателя си в границите на три години.
" Резултатите от последното ни изследване недвусмислено демонстрират, че от дълго време отминаха времената, когато младежите прескачаха от компания в компания в търсене на съвършения шеф. Днес те имат доста повече информация за протичащото се на пазара и постоянно авансово начертават кариерния си път, като знаят по какъв начин, къде и за какво желаят да се развиват, " разяснява Мария Стоева, управител екип " Продажби и бизнес развиване " в ManpowerGroup България. " Въпреки това към момента има голяма потребност да получат изчерпателно кариерно насочване още в учебните си години, с цел да имат по-голяма изясненост за всички благоприятни условия за професионална реализация в секторите на сегашното и бъдещето. "
Също по този начин трите най-важни фактора за младежите, които ги стимулират да изберат нов шеф, са опциите за кариерно израстване (79%) и придобиване на нови познания (72%), както и положителните междуличностни връзки в екипа (63%). Сред най-маловажните фактори се подреждат спомагателните придобивки, продуктовото портфолио на компанията и опциите за отдалечена работа и гъвкави работни часове.
" Не е изненадващо, че спомагателните придобивки към този момент не провокират същия мотивационен резултат в претендентите за работа и чиновниците, тъй като с годините се трансфораха в даденост, а и не могат да заместят съответното месечно възнаграждение ", добавя още Стоева. " Те не престават да са високо ценени, стига работодателите да ги споделят дейно и да предложат избор на спомагателни придобивки, тъй като всеки чиновник има разнообразни потребности и упования. "
В допълнение младите гении чакат от бъдещите си водачи най-много да умеят да дават градивна противоположна връзка за резултата от работата им (81%), да провеждат дейно всички работни действия (75%) и да стимулират членовете на екипа (73%).
Според ManpowerGroup една от най-горещите трендове в ръководството на човешкия капитал - геймификацията, също се обрисува като значим детайл от работодателската марка: над половината от респондентите считат, че геймифицираният развой на асортимент и геймифицираните образования са по-ефективни, по-интересни и по-ангажиращи спрямо обичайните способи.
" Новото съвременно, или геймификацията на познати HR процеси, към този момент е част от работодателския бранд на всяка организация, която желае да притегли младото потомство. Подобни способи на асортимент и образуване на работни процеси биха помогнали на всяка компания да притегли и ангажира млади гении в екипите си, " добави Мария Стоева.
44% от студентите не възнамеряват да търсят професионално развиване в чужбина, откакто завършат своето висше образовние, а да се развиват в страната ни. 38% биха работили в друга страна, в случай че имат тази опция, и единствено 9% имат намерение да заминат в чужбина. Това сочат резултатите от ново изследване на ManpowerGroup България, озаглавено " ".
Проучването включва отговорите на 351 български студенти, които са учили или към момента се образоват в страната и чужбина. То също демонстрира, че по-голямата част от тях (42%) търсят дълготрайна претовареност сред 3 и 5 години още при започване на кариерния си път и едвам 16% считат, че е обикновено да сменят работодателя си в границите на три години.
" Резултатите от последното ни изследване недвусмислено демонстрират, че от дълго време отминаха времената, когато младежите прескачаха от компания в компания в търсене на съвършения шеф. Днес те имат доста повече информация за протичащото се на пазара и постоянно авансово начертават кариерния си път, като знаят по какъв начин, къде и за какво желаят да се развиват, " разяснява Мария Стоева, управител екип " Продажби и бизнес развиване " в ManpowerGroup България. " Въпреки това към момента има голяма потребност да получат изчерпателно кариерно насочване още в учебните си години, с цел да имат по-голяма изясненост за всички благоприятни условия за професионална реализация в секторите на сегашното и бъдещето. "
Също по този начин трите най-важни фактора за младежите, които ги стимулират да изберат нов шеф, са опциите за кариерно израстване (79%) и придобиване на нови познания (72%), както и положителните междуличностни връзки в екипа (63%). Сред най-маловажните фактори се подреждат спомагателните придобивки, продуктовото портфолио на компанията и опциите за отдалечена работа и гъвкави работни часове.
" Не е изненадващо, че спомагателните придобивки към този момент не провокират същия мотивационен резултат в претендентите за работа и чиновниците, тъй като с годините се трансфораха в даденост, а и не могат да заместят съответното месечно възнаграждение ", добавя още Стоева. " Те не престават да са високо ценени, стига работодателите да ги споделят дейно и да предложат избор на спомагателни придобивки, тъй като всеки чиновник има разнообразни потребности и упования. "
В допълнение младите гении чакат от бъдещите си водачи най-много да умеят да дават градивна противоположна връзка за резултата от работата им (81%), да провеждат дейно всички работни действия (75%) и да стимулират членовете на екипа (73%).
Според ManpowerGroup една от най-горещите трендове в ръководството на човешкия капитал - геймификацията, също се обрисува като значим детайл от работодателската марка: над половината от респондентите считат, че геймифицираният развой на асортимент и геймифицираните образования са по-ефективни, по-интересни и по-ангажиращи спрямо обичайните способи.
" Новото съвременно, или геймификацията на познати HR процеси, към този момент е част от работодателския бранд на всяка организация, която желае да притегли младото потомство. Подобни способи на асортимент и образуване на работни процеси биха помогнали на всяка компания да притегли и ангажира млади гении в екипите си, " добави Мария Стоева.
Източник: computerworld.bg
КОМЕНТАРИ