Саймън Синек: Добрите лидери дават възможност на другите да опитат, независимо дали ще успеят
Той участва непрекъснато в обществените мрежи – има милиони почитатели, видеата и TED лекциите му са гледани от милиони, интервютата с него и цитатите от книгите му имат стотици хиляди споделяния.
Той е Саймън Синек - cветовноизвестният мотивационен и маркетингов съветник, един от най-популярните TED лектори. TED лекциите му за вдъхновяващото водачество имат над 40 милиона гледания. Идеите от тях са залегнали в основата на книгата „ Лидерите постоянно обядват последни “, която от 8 октомври 2018 година към този момент е налична и за българските читатели.
В нея е включена глава, особено отдадена на поколението на милениалите и по какъв начин бизнесът да работи с тях. Тя е въодушевена от известното видео на Саймън Синек „ Millennials in the workplace “, което общо има повече от 150 млн. гледания.
Кои са най-важните качества на високоефективния водач?
Добрите водачи дават опция на другите да опитат, без значение дали ще съумеят, или ще се провалят. Много постоянно бъркаме личностните качества с водачеството. Лидерството не се показва в това да си благ и вежлив или пък тъкмо противоположното. Някои водачи имат тресчици за дялане, други са с сложни характери, а трети могат да бъдат приятна компания, само че не това ги дефинира като водачи. Добрите водачи са тези, които желаят да видят по какъв начин реализираме повече; тези, които ни предизвикат да дадем най-хубавото от себе си. И не поради тяхната персонална полза, а тъй като имат вяра, че имаме какво да покажем. Лошите водачи са тези, които ни притискат да вършим нещо, с цел да могат те да завоюват, като се възползват от нашата упорита работа.
Можете ли да споделите образец за компания, с която сте работили и която дава отговор на Вашето определение за водачество?
Имам няколко образеца. Морската пехота на Съединени американски щати е прелестен пример. Това са хора, които поверяват живота си един на различен. Изумителното е, че те не всеки път се харесват, само че имат доверие между тях. Смятаме, че първо би трябвало да харесваме индивида против нас, преди да му се доверим, само че в действителност не е безусловно по този начин. От морската пехота идва концепцията за заглавието на книгата „ Лидери постоянно обядват последни ". Появи се в един диалог с военачалник от Военноморските сили, който попитах какво прави връзките сред тюлените толкоз специфични, а той ми отвърна, че офицерите постоянно се хранят последни. Това, което имаше поради, беше, че в случай че отидете в която и да е трапезария на военноморските сили, ще забележите, че пехотинците са се наредили пред бюфета по сан. Най-старшият е най-отзад на опашката, а най-младшият е първи. Никой не им е споделил, че би трябвало да го вършат точно по този метод, нито е упоменато в някой устав. Случва се, тъй като по този начин възприемат концепцията за отговорността на водача. Ние мислим, че водачеството значи сан и мощ, а те гледат на него като поета над другите хора отговорност.
Друга организация, която бих дал за образец е „ Barry-Wehmiller”. Това е огромно дружество в Сейнт Луис, ръководено от Боб Чапман. Боб има вяра, че компанията и нейните водачи носят отговорност за живота на всички, работещи там. Той знае, че всеки един човек в организацията е нечий наследник или щерка и че е задача на водача да се грижи за сигурността му. Ако го попитате „ Какво прави вашата компания? ", той ще отвърне, че въодушевява хората да правят невероятни неща. Това е индустриално дружество със сини работен униформи и старомодни обичаи. Различно го прави методът, по който Боб Чапман гледа на отговорността си за благосъстоянието на своите служащи, и точно заради това “Barry-Wehmiller” е извънредно сполучлива компания. Успели са да устоят на икономическата рецесия, грижат се един за различен, имат висок морал, лоялни са и новаторски. В продължение на години превъзхождат своите съперници и поддържат непрекъснат растеж от 20% на година за последните две десетилетия.
Ако сте чиновник, заловен в клопката на работа, която не харесвате, и сте измежду сътрудници, с които не се разбирате, какво бихте създали?
Много постоянно, когато не харесваме своята работа, не е поради самата активност, а поради хората, с които работим, и поради неналичието на водач. Удивително е какъв брой въодушевени и стимулирани можем да бъдем, когато харесваме сътрудниците си и когато на драго сърце отиваме на работа, тъй като знаем, че там нашият водач се грижи за благополучието ни. И по тази причина, когато кажем, че не харесваме работата си, евентуално е, тъй като там не се усещаме в сигурност. Тогава се чудим какво да създадем и най-бързото решение е просто да напуснем. Но не е наложително изходът от обстановката да е подобен. Друг вид за решение би бил да останем и дружно да разгадаем казуса, който явно ни дърпа обратно.
Идеята е напълно безкористно да подадете ръка. Всички ние сме по този начин обзети от мислите и терзанията за нас самите: по какъв начин да бъдем щастливи; по какъв начин да открием работата, която обичаме; по какъв начин да станем милионери; по какъв начин да отслабнем. А в действителност истината е, че удовлетворението и триумфът идват от нашия опит да помогнем на околните ни да реализират своите фантазии. Как да оказа помощ на някого, за който ме е грижа, да откри работата, която обича, или да открие благополучие в своята работа? И когато се ангажираме със работа в името на другите, напълно естествено, биологично и антропологично, ще поемем по пътя към нашия личен триумф и нашето лично благополучие.
Какъв е Вашият съвет за фирмите и водачите, които желаят да изградят сполучлива и устойчива фирмена просвета?
Трябва да имате ясно изразени полезности и ясно изразена идея. Трябва да знаете за какво компанията съществува отвън рамките на продукта, оттатък печеленето на пари. Печалбата е единствено резултат. Това е горивото, което поддържа компанията, само че не е крайната цел.
Защо мислите, че множеството компании бъркат в метода си?
Това, което доста организации не осъзнават, е, че полезностите не са нещо, с което се парадира. „ Честност”, „ иновативност” и „ почтеност” - това не е нещо, което слагаш по средата на конферентната маса или изписваш на бялата дъска.
Толкова доста компании приказват за грижата за хората си и за „ почтеността”, само че в края на годината още веднъж вършат всеобщи съкращения. Това не е грижа за хората. Също по този начин те могат да имат чиновник, който е високоефективен, само че с разрушително и токсично държание по отношение на фирмената просвета. И въпреки всичко няма да създадат нищо по въпроса с отношението му, тъй като е от изгода за облагата. Действията би трябвало да са в синхрон с написаните на дъската полезности. Не е задоволително да ги отбележат, а и да се придържат към тях.
В книгата „ Лидерите постоянно обядват последни “ има глава, отдадена на милениалите. Защо отделихте особено внимание на това потомство?
Направих го заради три аргументи. Първо, с цел да припомня на работодателите да демонстрират емпатия. Няма нищо „ сбъркано “ в това потомство. Лидерите на компании не би трябвало да не помнят да възприемат хората си такива, каквито са, и да почитат обстоятелството, че персоналните им прекарвания въздействат върху метода им към света. Това не е нещо, което би трябвало да имаме поради или да прилагаме единствено към милениалите. Трябва да демонстрираме емпатия към всеки, с който работим. Втората причина бе да се опитам да оказа помощ на милениалите да схванат, че някои от отрицателните страсти, които може би изпитват към себе си, не са нещо извънредно и не са по тяхна виновност, а са споделени от доста други, които са израснали по същия метод. Иска ми се те да поемат надълбоко мирис и да смъкват товара от плещите си. Да признаем по какъв начин се усещаме в реалност, носи катарзис. Лъгането, криенето и преструването могат единствено да усилят несигурността, която изпитваме. Само когато милениалите (а и всеки от нас) се научат да одобряват ориста си, ще стартираме да поставяме старания за напредък и да работим продуктивно. И трето – желаех да споделя някои от тактиките, които знам, тъй че милениалите и тези, които ги наемат, да създадат действителни стъпки към напредък и да си оказват помощ един на различен. Милениалите могат да подхващат стъпки към израстване и да намерят какво¬то търсят. А фирмите да подхващат стъпки в основаването и построяването на безвредни кръгове. Здравословната работна среда като тази, която разказвам в книгата, е добра за всички чиновници и по всяка възможност ще има положително въздействие и върху живота на милениалите.
Той е Саймън Синек - cветовноизвестният мотивационен и маркетингов съветник, един от най-популярните TED лектори. TED лекциите му за вдъхновяващото водачество имат над 40 милиона гледания. Идеите от тях са залегнали в основата на книгата „ Лидерите постоянно обядват последни “, която от 8 октомври 2018 година към този момент е налична и за българските читатели.
В нея е включена глава, особено отдадена на поколението на милениалите и по какъв начин бизнесът да работи с тях. Тя е въодушевена от известното видео на Саймън Синек „ Millennials in the workplace “, което общо има повече от 150 млн. гледания.
Кои са най-важните качества на високоефективния водач?
Добрите водачи дават опция на другите да опитат, без значение дали ще съумеят, или ще се провалят. Много постоянно бъркаме личностните качества с водачеството. Лидерството не се показва в това да си благ и вежлив или пък тъкмо противоположното. Някои водачи имат тресчици за дялане, други са с сложни характери, а трети могат да бъдат приятна компания, само че не това ги дефинира като водачи. Добрите водачи са тези, които желаят да видят по какъв начин реализираме повече; тези, които ни предизвикат да дадем най-хубавото от себе си. И не поради тяхната персонална полза, а тъй като имат вяра, че имаме какво да покажем. Лошите водачи са тези, които ни притискат да вършим нещо, с цел да могат те да завоюват, като се възползват от нашата упорита работа.
Можете ли да споделите образец за компания, с която сте работили и която дава отговор на Вашето определение за водачество?
Имам няколко образеца. Морската пехота на Съединени американски щати е прелестен пример. Това са хора, които поверяват живота си един на различен. Изумителното е, че те не всеки път се харесват, само че имат доверие между тях. Смятаме, че първо би трябвало да харесваме индивида против нас, преди да му се доверим, само че в действителност не е безусловно по този начин. От морската пехота идва концепцията за заглавието на книгата „ Лидери постоянно обядват последни ". Появи се в един диалог с военачалник от Военноморските сили, който попитах какво прави връзките сред тюлените толкоз специфични, а той ми отвърна, че офицерите постоянно се хранят последни. Това, което имаше поради, беше, че в случай че отидете в която и да е трапезария на военноморските сили, ще забележите, че пехотинците са се наредили пред бюфета по сан. Най-старшият е най-отзад на опашката, а най-младшият е първи. Никой не им е споделил, че би трябвало да го вършат точно по този метод, нито е упоменато в някой устав. Случва се, тъй като по този начин възприемат концепцията за отговорността на водача. Ние мислим, че водачеството значи сан и мощ, а те гледат на него като поета над другите хора отговорност.
Друга организация, която бих дал за образец е „ Barry-Wehmiller”. Това е огромно дружество в Сейнт Луис, ръководено от Боб Чапман. Боб има вяра, че компанията и нейните водачи носят отговорност за живота на всички, работещи там. Той знае, че всеки един човек в организацията е нечий наследник или щерка и че е задача на водача да се грижи за сигурността му. Ако го попитате „ Какво прави вашата компания? ", той ще отвърне, че въодушевява хората да правят невероятни неща. Това е индустриално дружество със сини работен униформи и старомодни обичаи. Различно го прави методът, по който Боб Чапман гледа на отговорността си за благосъстоянието на своите служащи, и точно заради това “Barry-Wehmiller” е извънредно сполучлива компания. Успели са да устоят на икономическата рецесия, грижат се един за различен, имат висок морал, лоялни са и новаторски. В продължение на години превъзхождат своите съперници и поддържат непрекъснат растеж от 20% на година за последните две десетилетия.
Ако сте чиновник, заловен в клопката на работа, която не харесвате, и сте измежду сътрудници, с които не се разбирате, какво бихте създали?
Много постоянно, когато не харесваме своята работа, не е поради самата активност, а поради хората, с които работим, и поради неналичието на водач. Удивително е какъв брой въодушевени и стимулирани можем да бъдем, когато харесваме сътрудниците си и когато на драго сърце отиваме на работа, тъй като знаем, че там нашият водач се грижи за благополучието ни. И по тази причина, когато кажем, че не харесваме работата си, евентуално е, тъй като там не се усещаме в сигурност. Тогава се чудим какво да създадем и най-бързото решение е просто да напуснем. Но не е наложително изходът от обстановката да е подобен. Друг вид за решение би бил да останем и дружно да разгадаем казуса, който явно ни дърпа обратно.
Идеята е напълно безкористно да подадете ръка. Всички ние сме по този начин обзети от мислите и терзанията за нас самите: по какъв начин да бъдем щастливи; по какъв начин да открием работата, която обичаме; по какъв начин да станем милионери; по какъв начин да отслабнем. А в действителност истината е, че удовлетворението и триумфът идват от нашия опит да помогнем на околните ни да реализират своите фантазии. Как да оказа помощ на някого, за който ме е грижа, да откри работата, която обича, или да открие благополучие в своята работа? И когато се ангажираме със работа в името на другите, напълно естествено, биологично и антропологично, ще поемем по пътя към нашия личен триумф и нашето лично благополучие.
Какъв е Вашият съвет за фирмите и водачите, които желаят да изградят сполучлива и устойчива фирмена просвета?
Трябва да имате ясно изразени полезности и ясно изразена идея. Трябва да знаете за какво компанията съществува отвън рамките на продукта, оттатък печеленето на пари. Печалбата е единствено резултат. Това е горивото, което поддържа компанията, само че не е крайната цел.
Защо мислите, че множеството компании бъркат в метода си?
Това, което доста организации не осъзнават, е, че полезностите не са нещо, с което се парадира. „ Честност”, „ иновативност” и „ почтеност” - това не е нещо, което слагаш по средата на конферентната маса или изписваш на бялата дъска.
Толкова доста компании приказват за грижата за хората си и за „ почтеността”, само че в края на годината още веднъж вършат всеобщи съкращения. Това не е грижа за хората. Също по този начин те могат да имат чиновник, който е високоефективен, само че с разрушително и токсично държание по отношение на фирмената просвета. И въпреки всичко няма да създадат нищо по въпроса с отношението му, тъй като е от изгода за облагата. Действията би трябвало да са в синхрон с написаните на дъската полезности. Не е задоволително да ги отбележат, а и да се придържат към тях.
В книгата „ Лидерите постоянно обядват последни “ има глава, отдадена на милениалите. Защо отделихте особено внимание на това потомство?
Направих го заради три аргументи. Първо, с цел да припомня на работодателите да демонстрират емпатия. Няма нищо „ сбъркано “ в това потомство. Лидерите на компании не би трябвало да не помнят да възприемат хората си такива, каквито са, и да почитат обстоятелството, че персоналните им прекарвания въздействат върху метода им към света. Това не е нещо, което би трябвало да имаме поради или да прилагаме единствено към милениалите. Трябва да демонстрираме емпатия към всеки, с който работим. Втората причина бе да се опитам да оказа помощ на милениалите да схванат, че някои от отрицателните страсти, които може би изпитват към себе си, не са нещо извънредно и не са по тяхна виновност, а са споделени от доста други, които са израснали по същия метод. Иска ми се те да поемат надълбоко мирис и да смъкват товара от плещите си. Да признаем по какъв начин се усещаме в реалност, носи катарзис. Лъгането, криенето и преструването могат единствено да усилят несигурността, която изпитваме. Само когато милениалите (а и всеки от нас) се научат да одобряват ориста си, ще стартираме да поставяме старания за напредък и да работим продуктивно. И трето – желаех да споделя някои от тактиките, които знам, тъй че милениалите и тези, които ги наемат, да създадат действителни стъпки към напредък и да си оказват помощ един на различен. Милениалите могат да подхващат стъпки към израстване и да намерят какво¬то търсят. А фирмите да подхващат стъпки в основаването и построяването на безвредни кръгове. Здравословната работна среда като тази, която разказвам в книгата, е добра за всички чиновници и по всяка възможност ще има положително въздействие и върху живота на милениалите.
Източник: actualno.com
КОМЕНТАРИ