45% от работодателите инвестират в кариерния преход на хора, които освобождават
Световният пазар на труда навлиза в нова епоха, белязана от интензивни софтуерни трансформации и непрекъснато изменящи се стопански действителности. В този подтекст, фирмите все по-често премислят своята роля освен като работодатели, само че и като виновни сътрудници по време на кариерните преходи на чиновниците си.
Според последния отчет „ Outplacement and Career Mobility Report “ на LHH (част от групата Adecco), аутплейсмънт услугите към този момент не се преглеждат като допълнение, а като стратегически инструмент, посредством който фирмите пазят своята известност и показват ангажираност към хората – даже в моментите, когато пътищата им се разделят. Целта на стратегиите за аутплейсмънт е да подкрепят оставащите без работа чиновници в избора им на нов кариерен път и в оправянето им с провокациите в търсенето на нова позиция.
Докладът е основан на изследване измежду 3011 HR водачи и 8101 чиновници в девет страни. Данните демонстрират, че през 2024 година 73% от HR водачите са правили съкращения, а наклонността се чака да се резервира и през 2025 година В същото време, световният пазар на аутплейсмънт услуги е оценен на 4,74 милиарда $ и се чака да доближи 7,85 милиарда долара до 2033 година, с годишен растеж от 5,76%.
„ Този растеж не е инцидентен – днешните работодатели схващат, че обезпечаването на поддръжка за чиновници в преход освен смекчава обществените и личностни последици от съкращения, само че и построява дълготраен позитивен имидж на компанията. Макар технологиите и AI да усъвършенстват идентифицирането на търсени умения, човешкият коучинг остава незаместим. Емоционалните аспекти на кариерния преход – като загубата на еднаквост и убеденост – изискват състрадание, мотивация и доверие, които единствено човек може да предложи. “, разяснява доктор Мария Янева, управител на LHH за България.
45% от фирмите взели участие в изследването споделят, че дават достъп до аутплейсмънт услуги и почти същия брой обезпечават кариерно консултиране.
Притеснителен е фактът, че осведомеността измежду чиновниците остава обезпокоително ниска – едвам 10% са наясно с съществуването на такава поддръжка.
„ Инвестицията в напускащи чиновници не е единствено жест на положителната воля, тя е основен фактор за цялостния работодателски имидж на комапнията, повишението на лоялността на чиновниците, и даже за бъдещо привличане на гении. Работодатели, които се ангажират с цялостния кариерен път на своите хора – от наемането до раздялата – печелят доверието на чиновници, претенденти и обществото “, добавя Мария Янева.
Програмите за аутплейсмънт са необятно застъпени в работодателските политики главно на огромните интернационалните компании. Те заделят бюджет за този „ разход “ в допълнение към обещетението по закон, което изплащат на чиновниците при освобождение. В някои европейски страни аутплейсмънтът е залегнал и в трудовото законодателство като условие към работодателя.
„ У нас аутплейсмънт стратегиите към момента не са всеобща процедура, само че тяхната стойност е голяма. За чиновниците, които напущат, това е знак, че не са изоставени в сложен миг и тази поддръжка се помни дълго. За останалите в компанията е обръщение за сигурност и почитание, че в случай че настъпи смяна, няма да бъдат оставени сами. В дълготраен проект, сходен метод затвърждава репутацията на работодателя като зает и виновен “, прибавя доктор Мария Янева.
Според последния отчет „ Outplacement and Career Mobility Report “ на LHH (част от групата Adecco), аутплейсмънт услугите към този момент не се преглеждат като допълнение, а като стратегически инструмент, посредством който фирмите пазят своята известност и показват ангажираност към хората – даже в моментите, когато пътищата им се разделят. Целта на стратегиите за аутплейсмънт е да подкрепят оставащите без работа чиновници в избора им на нов кариерен път и в оправянето им с провокациите в търсенето на нова позиция.
Докладът е основан на изследване измежду 3011 HR водачи и 8101 чиновници в девет страни. Данните демонстрират, че през 2024 година 73% от HR водачите са правили съкращения, а наклонността се чака да се резервира и през 2025 година В същото време, световният пазар на аутплейсмънт услуги е оценен на 4,74 милиарда $ и се чака да доближи 7,85 милиарда долара до 2033 година, с годишен растеж от 5,76%.
„ Този растеж не е инцидентен – днешните работодатели схващат, че обезпечаването на поддръжка за чиновници в преход освен смекчава обществените и личностни последици от съкращения, само че и построява дълготраен позитивен имидж на компанията. Макар технологиите и AI да усъвършенстват идентифицирането на търсени умения, човешкият коучинг остава незаместим. Емоционалните аспекти на кариерния преход – като загубата на еднаквост и убеденост – изискват състрадание, мотивация и доверие, които единствено човек може да предложи. “, разяснява доктор Мария Янева, управител на LHH за България.
45% от фирмите взели участие в изследването споделят, че дават достъп до аутплейсмънт услуги и почти същия брой обезпечават кариерно консултиране.
Притеснителен е фактът, че осведомеността измежду чиновниците остава обезпокоително ниска – едвам 10% са наясно с съществуването на такава поддръжка.
„ Инвестицията в напускащи чиновници не е единствено жест на положителната воля, тя е основен фактор за цялостния работодателски имидж на комапнията, повишението на лоялността на чиновниците, и даже за бъдещо привличане на гении. Работодатели, които се ангажират с цялостния кариерен път на своите хора – от наемането до раздялата – печелят доверието на чиновници, претенденти и обществото “, добавя Мария Янева.
Програмите за аутплейсмънт са необятно застъпени в работодателските политики главно на огромните интернационалните компании. Те заделят бюджет за този „ разход “ в допълнение към обещетението по закон, което изплащат на чиновниците при освобождение. В някои европейски страни аутплейсмънтът е залегнал и в трудовото законодателство като условие към работодателя.
„ У нас аутплейсмънт стратегиите към момента не са всеобща процедура, само че тяхната стойност е голяма. За чиновниците, които напущат, това е знак, че не са изоставени в сложен миг и тази поддръжка се помни дълго. За останалите в компанията е обръщение за сигурност и почитание, че в случай че настъпи смяна, няма да бъдат оставени сами. В дълготраен проект, сходен метод затвърждава репутацията на работодателя като зает и виновен “, прибавя доктор Мария Янева.
Източник: profit.bg
КОМЕНТАРИ