Премахването на автобиографията от процес
Премахването на автобиографията от процеса на наемане ще „ отвори ” запаса от гении
(снимка: CC0 Public Domain)
Повече от половината експерти по човешки запаси, набиращи личен състав, приветстват концепцията за унищожаване на автобиографиите от процеса на кандидатстване за работа. За сметка на това би трябвало да се даде приоритет на оценките, основани на действителни умения.
Това сочи, извършено от платформата за наемане на разработчици CodinGame и платформата за механически изявленията CoderPad. От проучването излиза наяве още, че набиращите личен състав са все по-скептични към обичайните техники за наемане, когато се пробват да разпознават квалифицирани претенденти.
Премахването на автобиографията от процеса на наемане ще помогне за „ отваряне ” на запас от гении, които сега са недостъпни за бизнеса заради чисто формалното условие за CV, твърди изследването, данни от което разгласява. Нещо повече: две трети (66%) от набиращите софтуерен личен състав споделят, че автобиографиите имат „ главен принос ” за деформиране на усещанията за кандидатстващия.
„ Все още има компании, които не просто изискват научна степен по компютърни науки, а и държат тя да е на съответна школа – или индивидът да е работил в една от няколко тъкмо избрани компании ”, споделя Аманда Ричардсън, основен изпълнителен шеф на CoderPad. Според нея, с сходни нюанси процесът на набиране на фрагменти е просто унищожен.
още по темата
Вместо това HR експертите избират да употребяват принадлежности за оценка, основани на действителни умения. Този метод отстранява пристрастията при наемането на работа, позволявайки на работодателите да дефинират годността на даден претендент единствено въз основа на неговите действителни благоприятни условия.
Благодарение на възходящия интерес към писането на код и разпространяването на образователните школи по програмиране, научната степен по компютърни науки към този момент не е причина за кариера в. Въпреки това, съществуването на публична подготовка сигурно оказва помощ и редица огромни софтуерни компании към момента упорстват техните чиновници да имат фундаментално схващане на теорията на програмирането.
Доказани умения
Добрата вест е, че софтуерните работни места все по-силно биват центрирани върху разнообразни платформи. Затова от ден на ден компании са подготвени да наемат претенденти, които могат да покажат качества за работа със софтуерни принадлежности, езици за програмиране и рамки, употребявани от бизнеса.
Четирима от 10 (40%) интервюирани наемащи споделят, че постоянно вземат разработчици, които не имат публична подготовка в. Това е добра вест по няколко аргументи, споделя Ричардсън. От една страна, доста хора работят специалности, които не са обвързани с техните просветителни степени – 40% от разработчиците, интервюирани от CoderPad, са се научили да пишат код отвън учебното заведение или университета.
„ Познавам 12-годишни, които могат да програмират по-добре от някои разработчици. Така че дипломата от учебно заведение или университет не значи безусловно доста ”, прибавя Ричардсън.
Преместването на фокуса от автобиографиите към действителните умения отваря и опцията хора с не-техническа специалност да влязат в света на технологиите, споделят експертите. Това е плодородно за HR експертите и за компаниите, набиращи фрагменти. По този метод в екипите им могат да се влеят хора с „ ” и профилирани знания, които са скъпо попълнение.
CV-то и ма още живот
Всичко това не значи, че автобиографията е изцяло мъртва като инструмент за пресяване на претендентите за. На въпроса дали биха желали да отстранен автобиографиите от процеса на набиране на личен състав, 30% от респондентите в изследването са споделили „ да ”, 27% – „ може би ”, до момента в който 34% са дали отговор с „ не ”.
В Европа бизнесите и служащите наподобяват по-склонни да си запазят практиката на условие на CV. 40% споделят, че няма да се откажат от автобиографиите.
Други принадлежности за оценка
Дебатът за отпадането на CV-то като значим детайл от намирането на фрагменти ще продължи още дълго, тъй като практическите проби не са задоволителни за оценяване на претендента, а останалите принадлежности в арсенала на HR-а не всеки път са съответни.
на бяла дъска, да вземем за пример, са най-кошмарният формат за изявление както измежду разработчиците, по този начин и измежду наемащите. Изследването отбелязва, че „ добре квалифицираните претенденти могат да бъдат отстранени по време на изявленията вид „ бяла дъска ”, тъй като не са привикнали да презентират пред аудитория ”. Подобни проби могат да смутят и притеснят хората, да ги докарат до „ театрална тресчица ”, при което те ще останат неспособни да показват действителните си знания и умения.
Задаването на въпроси, несвързани с софтуерната материя, също може да „ подлуди ” претендентите за разработчици.
Каквото наемането, такива и фрагментите
Лошите процеси на наемане в последна сметка водят до наемането на „ неприятни ” фрагменти. Работодателите, които сгрешат, освен би трябвало да освободят претендента, който не е подобаващ за компанията, само че и да стартират отначало процеса на търсене на хора. А това, съгласно Ричардсън, може да докара до ужасяващо „ зацикляне ”.
Източник: technews.bg
КОМЕНТАРИ