Тек Експъртс: Изграждаме силни екипи чрез индивидуални планове за развитие, в зависимост от желанията и профила на всеки служител
Как се поддържа добра екипна работа и положителни взаимоотношения в един екип? Доколко персоналният контакт и подобаващите благоприятни условия за развиване способстват за пресечната точка сред екипна успеваемост и мотивация на чиновниците. Отговорите на тези и други въпроси ще разберем от диалога с ни с Милен Илиев, началник екип в отдел CRM в Тек Експъртс - компания, профилирана в даването на първокласни услуги в областта на софтуерната и техническа поддръжка.
Милен Илиев, началник екип в отдел CRM в Тек Експъртс
Може ли да разкажете малко повече за вашия екип, с какво се занимавате, какъв брой индивида са в него и като цяло по какъв начин минава всекидневието за екипа?
В момента управлявам екип, който се занимава с професионална поддръжка на интеграции на CRM системи. Екипът се състои от 20 индивида, които всекидневно следят докладваните проблеми в нашата характерна област и работят с клиентите и потребителите, с цел да бъдат те отстранени. Част от отговорностите на екипа са директната връзка с разработчиците на системите за незабавно премахване на бъгове или недостатъци в системата. Работата е забавна, динамична и на моменти доста взискателна.
На какво държите в работата на екипа? Професионалната експертиза е основата, която се изисква, само че какви други качества и умения са нужни, с цел да има високо равнище на задоволеност, успеваемост и единодушие измежду вашите сътрудници?
Най-вече екипност и подготвеност за помощ. Ако работим дружно, се оправяме с ежедневните провокации без проблем. Настоявам всеки да оказва помощ на всеки, до момента в който това не стартира да се получава естествено и екипът да знае в каква обстановка, към кого и по какъв начин да се обърне. Най-цененото качество в моя екип е мотивацията да си сполучлив - от там потегля сполучливата колаборация на разнообразни равнища, блян за самоусъвършенстване и професионален метод към сложни обстановки.
Как интегрирате новите хора във вашия екип, които са новоназначени или са минали от различен вътрешен отдел при вас?
Добър въпрос. Интеграцията на нови хора в екипа е едно от нещата, на които държа най-вече. Това е един дълъг развой, който стартира с техническите и процесуални основи на нашата работа, минава през мониториране на работата на инженери, които работят с клиенти, както и противоположният метод - новият сътрудник работи с клиенти с умел човек до него. Към края на този развой, новият чиновник има опция да вкара различен новоназначен сътрудник в екипа, което затвърждава още един път новопридобитите познания.
През какви образования, наставнически стратегии или други благоприятни условия за кариерно развиване, минават новоназначените чиновници в Тек Експъртс?
Обикновено става дума за общоприет набор образования за придобиване/затвърждаване на техническа основа. В взаимозависимост от резултатите и желанията на служителя, се основава самостоятелен проект за развиване, който добавя неговия професионален профил. Този проект може да е ориентиран към техническо израстване и сертификация в избрана област, развиване към поддържаща роля в екипа (контрол на качество, обучител и прочее) или израстване в посока ръководство на хора. Всяка една от тези пътеки има дефинирани трейнинг модули и критерии за триумф, което доста улеснява развиването на сътрудниците.
Как отключвате " гениите " в екипа, тъй като всеки човек е по-добър в дадена област за сметка на друга, и надлежно този капацитет би трябвало да се насочва и развива?
Отговорът на този въпрос е релативно елементарен - постоянно упорствам сътрудниците да знаят за себе си кои са мощните и слабите им страни. Организирам работата в екипа по този начин, че да употребявам мощните страни на всеки и самостоятелно работим по слабите страни.
Честните и транспарантни връзки постоянно са били добре възприемани от всеки чиновник. Може ли да разкажете по какъв начин протича една двупосочна връзка при вас на равнище чиновник - директен началник, и какво търсите и насърчавате при диалозите с хората?
Държа на почтени и директни връзки. Няма непозволени въпроси и това е основополагащо във всяка една интеракция - освен сред сътрудници. Обикновено връзките с сътрудниците са по-скоро другарски и са ориентирани към идентифициране на моментното положение на служителя, за даване на нужна помощ, с цел да може той да бъде ефикасен и сполучлив в работата. Основна цел пред мен е да не не помня за обещания и задължения, които съм поел пред сътрудниците и надлежно да ги съблюдавам - чакам сходно отношение и от отсрещната страна, несъмнено.
Доколко значим е персоналният контакт сред хората и съумявате ли да го постигате сега, под формата на отдалечена работа или онлайн в офиса?
Личният контакт е нещо незаменимо. Всеки знае какъв брой е значим за връзката образният контакт. Не мисля, че съм измислил най-хубавия метод, само че се пробвам да се слушам с всеки постоянно и да имам голям брой микро връзки дневно с екипа.
Може ли да споделите съответни образци за присъединяване на ваши чиновници в социално-значими стратегии или начинания?
Тек Експъртс е обществено виновна компания, постоянно имаме начинания за събиране на средства или вложение на персонален труд за хубави дела. Обикновено тези начинания се движат от вътрешно звено, формирано от разнообразни чиновници. Сещам се за една преживелица от началото на пандемичния интервал, когато един чиновник се обърна към мен и сподели, че желае да му дам адресите и телефоните на всички в екипа. В последвалия диалог се оказа, че той е решил да влага персонално време и средства, с цел да посети всеки сътрудник от екипа и да му подари бутилка хубава бира и един къпкейк. Бях извънредно прелестно сюрпризиран и несъмнено, намерихме метод да го изпълним със средства на компанията. Както можете да предположите, самодейността беше призната ужасно и дори заимствана от наши сътрудници в чужбина.
Накрая, един по-общ въпрос, трансформират ли се упованията на чиновниците към кариерното развиване и по какъв начин Тек Експъртс подкрепя тези процеси на равнище компания?
Личното ми виждане е, че единственото, което се трансформира в тази област, са очакваниятa към времевата рамка. Имам наблюдения върху млади сътрудници в промишлеността, които постоянно чакат да станат " началници " за 3-6 месеца. По мое мнение ние като компания подхождаме доста добре, тъй като оказваме помощ на чиновниците си да схванат действително къде са, къде би трябвало да стигнат и съзнателно разрушаваме пътя на доста дребни стъпки, с цел да отговорим на желанията за чести промени в кариерното развиване (upgrades, level ups и така нататък.).
Милен Илиев, началник екип в отдел CRM в Тек Експъртс
Може ли да разкажете малко повече за вашия екип, с какво се занимавате, какъв брой индивида са в него и като цяло по какъв начин минава всекидневието за екипа?
В момента управлявам екип, който се занимава с професионална поддръжка на интеграции на CRM системи. Екипът се състои от 20 индивида, които всекидневно следят докладваните проблеми в нашата характерна област и работят с клиентите и потребителите, с цел да бъдат те отстранени. Част от отговорностите на екипа са директната връзка с разработчиците на системите за незабавно премахване на бъгове или недостатъци в системата. Работата е забавна, динамична и на моменти доста взискателна.
На какво държите в работата на екипа? Професионалната експертиза е основата, която се изисква, само че какви други качества и умения са нужни, с цел да има високо равнище на задоволеност, успеваемост и единодушие измежду вашите сътрудници?
Най-вече екипност и подготвеност за помощ. Ако работим дружно, се оправяме с ежедневните провокации без проблем. Настоявам всеки да оказва помощ на всеки, до момента в който това не стартира да се получава естествено и екипът да знае в каква обстановка, към кого и по какъв начин да се обърне. Най-цененото качество в моя екип е мотивацията да си сполучлив - от там потегля сполучливата колаборация на разнообразни равнища, блян за самоусъвършенстване и професионален метод към сложни обстановки.
Как интегрирате новите хора във вашия екип, които са новоназначени или са минали от различен вътрешен отдел при вас?
Добър въпрос. Интеграцията на нови хора в екипа е едно от нещата, на които държа най-вече. Това е един дълъг развой, който стартира с техническите и процесуални основи на нашата работа, минава през мониториране на работата на инженери, които работят с клиенти, както и противоположният метод - новият сътрудник работи с клиенти с умел човек до него. Към края на този развой, новият чиновник има опция да вкара различен новоназначен сътрудник в екипа, което затвърждава още един път новопридобитите познания.
През какви образования, наставнически стратегии или други благоприятни условия за кариерно развиване, минават новоназначените чиновници в Тек Експъртс?
Обикновено става дума за общоприет набор образования за придобиване/затвърждаване на техническа основа. В взаимозависимост от резултатите и желанията на служителя, се основава самостоятелен проект за развиване, който добавя неговия професионален профил. Този проект може да е ориентиран към техническо израстване и сертификация в избрана област, развиване към поддържаща роля в екипа (контрол на качество, обучител и прочее) или израстване в посока ръководство на хора. Всяка една от тези пътеки има дефинирани трейнинг модули и критерии за триумф, което доста улеснява развиването на сътрудниците.
Как отключвате " гениите " в екипа, тъй като всеки човек е по-добър в дадена област за сметка на друга, и надлежно този капацитет би трябвало да се насочва и развива?
Отговорът на този въпрос е релативно елементарен - постоянно упорствам сътрудниците да знаят за себе си кои са мощните и слабите им страни. Организирам работата в екипа по този начин, че да употребявам мощните страни на всеки и самостоятелно работим по слабите страни.
Честните и транспарантни връзки постоянно са били добре възприемани от всеки чиновник. Може ли да разкажете по какъв начин протича една двупосочна връзка при вас на равнище чиновник - директен началник, и какво търсите и насърчавате при диалозите с хората?
Държа на почтени и директни връзки. Няма непозволени въпроси и това е основополагащо във всяка една интеракция - освен сред сътрудници. Обикновено връзките с сътрудниците са по-скоро другарски и са ориентирани към идентифициране на моментното положение на служителя, за даване на нужна помощ, с цел да може той да бъде ефикасен и сполучлив в работата. Основна цел пред мен е да не не помня за обещания и задължения, които съм поел пред сътрудниците и надлежно да ги съблюдавам - чакам сходно отношение и от отсрещната страна, несъмнено.
Доколко значим е персоналният контакт сред хората и съумявате ли да го постигате сега, под формата на отдалечена работа или онлайн в офиса?
Личният контакт е нещо незаменимо. Всеки знае какъв брой е значим за връзката образният контакт. Не мисля, че съм измислил най-хубавия метод, само че се пробвам да се слушам с всеки постоянно и да имам голям брой микро връзки дневно с екипа.
Може ли да споделите съответни образци за присъединяване на ваши чиновници в социално-значими стратегии или начинания?
Тек Експъртс е обществено виновна компания, постоянно имаме начинания за събиране на средства или вложение на персонален труд за хубави дела. Обикновено тези начинания се движат от вътрешно звено, формирано от разнообразни чиновници. Сещам се за една преживелица от началото на пандемичния интервал, когато един чиновник се обърна към мен и сподели, че желае да му дам адресите и телефоните на всички в екипа. В последвалия диалог се оказа, че той е решил да влага персонално време и средства, с цел да посети всеки сътрудник от екипа и да му подари бутилка хубава бира и един къпкейк. Бях извънредно прелестно сюрпризиран и несъмнено, намерихме метод да го изпълним със средства на компанията. Както можете да предположите, самодейността беше призната ужасно и дори заимствана от наши сътрудници в чужбина.
Накрая, един по-общ въпрос, трансформират ли се упованията на чиновниците към кариерното развиване и по какъв начин Тек Експъртс подкрепя тези процеси на равнище компания?
Личното ми виждане е, че единственото, което се трансформира в тази област, са очакваниятa към времевата рамка. Имам наблюдения върху млади сътрудници в промишлеността, които постоянно чакат да станат " началници " за 3-6 месеца. По мое мнение ние като компания подхождаме доста добре, тъй като оказваме помощ на чиновниците си да схванат действително къде са, къде би трябвало да стигнат и съзнателно разрушаваме пътя на доста дребни стъпки, с цел да отговорим на желанията за чести промени в кариерното развиване (upgrades, level ups и така нататък.).
Източник: money.bg
КОМЕНТАРИ