Това го няма и в най-доброто CV
Във всяка специалност човек би трябвало да показва подготовка и умения, с цел да бъде общопризнат като способен. Когато търсят нова работа, претендентите нормално слагат акцент в CV-то си върху тези качества, които считат, че ще им оказват помощ да се откроят. В предишното точно тези качества, които са заемали централно място в автобиографията, са били най-важният фактор, определящ подбора на претендентите, които стигат до идната фаза – изявлението. С развиването и измененията на актуалното работно място обаче мениджърите би трябвало да преразгледат и метода, по който гледат на подбора на претенденти. Вече не може да се разчита единствено CV-to.
Меките умения, известни още като „ обществени “ или „ междуличностни “ умения, които съставляват качества, добити и развити с опит, а не учене, могат да трансфорат един на пръв взор елементарен и с нищо неотличаващ се претендент в същински топ чиновник.
Работата в екип, разрешаването на проблеми, отговорността и надеждността са образци за „ меки умения “, които човек не научава в университета и нормално не отбелязва в своето CV. Може би най-важно от тези качества обаче е приспособимостта.
Служителите, които имат висока пригодливост, са по-добре готови за осъществяването на нови задания, въвеждането на нови технологии и придобиването на нови умения – качества, които са извънредно значими през днешния ден.
Разпознаване на претенденти, които са мощно приспособими
Съвременна работна непрекъснато се променя. Гъвкавото работно време, интеграция на изкуствен интелект и работа от разстояние стават все по-често срещани практики. За да се уверят, че ще имат високопродуктивен екип, работодателите би трябвало да изпитват способността на претендентите за работа да се приспособяват към изменящите се условия. Компаниите би трябвало да търсят хора, които са устойчиви и изобретателни и знаят по какъв начин да останат спокойни напрегнат.
Тази дарба на претендентите може да бъде разкрита, като мениджърът изиска от тях да споделят образци, когато са били изправени пред сходно предизвикателство:
Разкажи ми за случай, в който ти се е наложило да работиш с човек, с който не се разбираш или чиито жанр на работа е бил радикално друг от твоя.
Случвало ли ти се е да работиш по даден план, чиято последна цел внезапно се изменила и вложените от теб време и старания са отишли напразно? Как подходи към тази обстановка?
Опиши ми случай, в който ти е била предоставена задача, която не е част от нормалната ти работа. Как се оправи с нея?
Разкажи ми за случай, в който е би трябвало да се научиш да боравиш с нов програмен продукт.
Какво е за теб е най-голямото предизвикателство при започването на нова работа?
Ако отговорите на тези въпроси звучат отрицателно, то това е червен байрак. Мениджърите, отговарящи за назначението на нови чиновници, би трябвало да употребяват тази информация за придобиване на по-добра визия за метода, по който претендента реагира на премените и работата напрегнат – дали си търси оправдания, трансферира виновността на другите или демонстрира наклонност да не се схваща с сътрудниците си.
Предимствата на адаптивните чиновници
Приспособимостта на работното място може да стане приоритет, единствено в случай че старания в тази тенденция се поставят както от чиновниците, по този начин и от работодателите. Работодателите би трябвало да предизвикват подчинените си да мислят за усъвършенстване на интервенциите и вътрешните процеси. Служителите би трябвало да имат нужното успокоение и убеденост, че техните хрумвания ще бъдат чути, с цел да могат да оферират нови форми на образование, нови принадлежности за осъществяване на дилемите и нови способи за увеличение на продуктивността. А на мениджърите би трябвало да бъде обезпечена нужната еластичност, с цел да могат да осъществяват предложенията и концепциите на своите чиновници. Освен това чиновниците, които отхвърлят модела „ един размер за всички “, са тези, които най-вероятно ще показват някакво по-креативно и съобразително решение за остарял и наболял проблем.
Приспособимост на процедура
Успешният бизнес дава на чиновниците си нужната независимост, за иноваторство, като в същото време с това обезпечава самостоятелност и опция за вдишване на отговорност в ежедневната работа. Иначе казано, сполучливият бизнес е цялостна диаметралност на микромениджмънта. Ако работодателите желаят да насърчат творчеството и адаптивността в своята компания, те би трябвало да възприемат ограничения, които да на чиновниците им опцията да бъдат себе си – да показват вижданията си и да не се опасяват, че всеки риск, който поемат, може да им коства работата.
Работодателите, които култивират и приоритизират приспособимостта, си подсигуряват огромно предимство пред своите съперници. В множеството промишлености и специалности смяната е неизбежна. За това разпознаването и назначението на чиновници, които посрещат с отворени ръце незнайното, е най-хубавият метод да си гарантирате дълготраен триумф.
...............
Джил Чапман за FastCompany.com
Редактор: Георги Георгиев
Меките умения, известни още като „ обществени “ или „ междуличностни “ умения, които съставляват качества, добити и развити с опит, а не учене, могат да трансфорат един на пръв взор елементарен и с нищо неотличаващ се претендент в същински топ чиновник.
Работата в екип, разрешаването на проблеми, отговорността и надеждността са образци за „ меки умения “, които човек не научава в университета и нормално не отбелязва в своето CV. Може би най-важно от тези качества обаче е приспособимостта.
Служителите, които имат висока пригодливост, са по-добре готови за осъществяването на нови задания, въвеждането на нови технологии и придобиването на нови умения – качества, които са извънредно значими през днешния ден.
Разпознаване на претенденти, които са мощно приспособими
Съвременна работна непрекъснато се променя. Гъвкавото работно време, интеграция на изкуствен интелект и работа от разстояние стават все по-често срещани практики. За да се уверят, че ще имат високопродуктивен екип, работодателите би трябвало да изпитват способността на претендентите за работа да се приспособяват към изменящите се условия. Компаниите би трябвало да търсят хора, които са устойчиви и изобретателни и знаят по какъв начин да останат спокойни напрегнат.
Тази дарба на претендентите може да бъде разкрита, като мениджърът изиска от тях да споделят образци, когато са били изправени пред сходно предизвикателство:
Разкажи ми за случай, в който ти се е наложило да работиш с човек, с който не се разбираш или чиито жанр на работа е бил радикално друг от твоя.
Случвало ли ти се е да работиш по даден план, чиято последна цел внезапно се изменила и вложените от теб време и старания са отишли напразно? Как подходи към тази обстановка?
Опиши ми случай, в който ти е била предоставена задача, която не е част от нормалната ти работа. Как се оправи с нея?
Разкажи ми за случай, в който е би трябвало да се научиш да боравиш с нов програмен продукт.
Какво е за теб е най-голямото предизвикателство при започването на нова работа?
Ако отговорите на тези въпроси звучат отрицателно, то това е червен байрак. Мениджърите, отговарящи за назначението на нови чиновници, би трябвало да употребяват тази информация за придобиване на по-добра визия за метода, по който претендента реагира на премените и работата напрегнат – дали си търси оправдания, трансферира виновността на другите или демонстрира наклонност да не се схваща с сътрудниците си.
Предимствата на адаптивните чиновници
Приспособимостта на работното място може да стане приоритет, единствено в случай че старания в тази тенденция се поставят както от чиновниците, по този начин и от работодателите. Работодателите би трябвало да предизвикват подчинените си да мислят за усъвършенстване на интервенциите и вътрешните процеси. Служителите би трябвало да имат нужното успокоение и убеденост, че техните хрумвания ще бъдат чути, с цел да могат да оферират нови форми на образование, нови принадлежности за осъществяване на дилемите и нови способи за увеличение на продуктивността. А на мениджърите би трябвало да бъде обезпечена нужната еластичност, с цел да могат да осъществяват предложенията и концепциите на своите чиновници. Освен това чиновниците, които отхвърлят модела „ един размер за всички “, са тези, които най-вероятно ще показват някакво по-креативно и съобразително решение за остарял и наболял проблем.
Приспособимост на процедура
Успешният бизнес дава на чиновниците си нужната независимост, за иноваторство, като в същото време с това обезпечава самостоятелност и опция за вдишване на отговорност в ежедневната работа. Иначе казано, сполучливият бизнес е цялостна диаметралност на микромениджмънта. Ако работодателите желаят да насърчат творчеството и адаптивността в своята компания, те би трябвало да възприемат ограничения, които да на чиновниците им опцията да бъдат себе си – да показват вижданията си и да не се опасяват, че всеки риск, който поемат, може да им коства работата.
Работодателите, които култивират и приоритизират приспособимостта, си подсигуряват огромно предимство пред своите съперници. В множеството промишлености и специалности смяната е неизбежна. За това разпознаването и назначението на чиновници, които посрещат с отворени ръце незнайното, е най-хубавият метод да си гарантирате дълготраен триумф.
...............
Джил Чапман за FastCompany.com
Редактор: Георги Георгиев
Източник: manager.bg
КОМЕНТАРИ