Уволнение от работа при извънредно положение – основания и защита
Силвия Петкова е юрист, създател на адвокатска адвокатска фирма " Петкова ". Коментарът й е от страницата й petkovalegal.com.
С оповестяването на изключително състояние в Република България с решение на Народното събрание на 13 март 2020 година бяха подхванати и невиждани противоепидемични ограничения за ограничение разпространяването на ковид у нас. Именно заради нуждата от спазването на тези ограничения и плануваните за нарушаването им наказателна и административнонаказателна отговорност доста работодатели започнаха да генерират финансови загуби, принуждавайки се да прибягнат до уволняване на служащи.
Ситуацията е извънредно деликатна, защото прибягването до уволняване от работа оставя уволнения служащ без приходи, а въпреки това генериращият финансови загуби шеф не може да си разреши неговото оставяне на работа.
Каква отбрана дава законът на служащия при положение на уволняване от работа при изключително състояние? Има ли законосъобразни способи за преустановяване на трудовото правно отношение при тези условия? Какви са опциите на служащия да резервира приходите си?
Закриване на предприятието или на част от него
Вследствие на разпоредените противоепидемични ограничения, свързани с прекратяване работата на търговски обекти, може да се стигне до нужда работодателят да закрие предприятието или част от него. За да пристъпи към уволняване обаче, работодателят би трябвало да насочи едномесечно предупреждение до своите служащи. В случай, че се постанова неотложно закриване на предприятието и срокът на предизвестието не може да бъде спазен, работодателят дължи обезщетение в размер на брутното трудово заплащане за неспазения период на предизвестието.
За да бъде законосъобразно уволнението на това съображение, закриването би трябвало да бъде действително. В случай, че е налице само метаморфоза на активността на работодателя и преструктуриране на разнообразни звена, то уволнението е допустимо да се окаже незаконосъобразно и да предстои на анулация по правосъден ред.
При закриване на част от предприятието, съгласно закона, работодателят има право на асортимент.
Съкращаване на щата
Съкращаването на щата е едно от най-често употребяваните учредения за уволняване на служащ, само че и едно от най - постоянно отменяните от страна на съдилищата, заради незаконност.
Разбира се, при изискванията на изключително състояние е допустимо такова редуциране действително да се наложи, само че прибягването до уволняване на служащи е съпроводено със комплицирана и тежка процедура за това.
На първо място, както и при предходното съображение, належащо е действително съществуване на редуциране на щата. Например притежател на ресторант разполага с петима сервитьори. Поради подхванатите противоепидемични ограничения и невъзможността за приемане на клиенти в салоните на заведенията за хранене потокът от посетители с заведението е спрян и са позволени само доставки по домовете. Така се оказва, че притежателят няма потребност от толкоз доста сервитьори, само че има са му нужни повече разносвачи, заради което прави метаморфоза на длъжностите в ресторанта, като понижава броя на сервитьорите на двама и усилва броя на разносвачите с трима. Тоест трима от сервитьорите ще подлежат на уволняване, заради редуциране на щата.
На второ място, с цел да реши с кои служащи работодателят ще приключи трудовото си правно отношение, той би трябвало да извърши асортимент.
Така, съгласно горния образец, с цел да бъде законосъобразно уволнението, притежателят на ресторанта би трябвало да извърши асортимент сред петимата сервитьори, с цел да реши кои трима да уволни. Преценката е сложна и включва обучение, спомагателна професионална подготовка, трудов стаж, степен на справяне с работата, реализирани във времето позитивни трудови резултати, наложени санкции и други
Важно е да се има поради, че в доста случаи съкращаването на щата, макар съществуването на горните две условия, отново може да бъде оповестено от съда за официално, а оттова и анулирано. Това ще се случи, да вземем за пример, в случай че разликите в длъжностите " сервитьор " и " разносвач " се показват само в техните наименования, само че условията за заемането им са идентични.
На трето място, належащо е едномесечно предупреждение при безсрочните трудови контракти. Този период може да бъде и по-дълъг, ако е очакван в трудовия контракт.
Намаляване размера на работа
В изискванията на изключително състояние е допустимо съществено да намалее размера на работа, в резултат на което работодателят да бъде заставен да понижи броя на своите служащи посредством реорганизиране работата на предприятието. В този случай той може да прибегне до уволняване на някои служащи, чийто размер на работа е намалял. Както и при всички други учредения за уволняване по самодейност на работодателя обаче, освен това също е належащо осъществяването на избрани условия.
Първото изискване е да е налице действително понижаване размера на работа за релативно дълготраен интервал от време. Кой интервал ще следва да се одобри за " дълготраен " е въпрос, който се взема решение от съда за всеки съответен случай. При всички положения обаче къси интервали на понижаване размера на работа, като да вземем за пример ден, седмица или месец, не могат да признати като съображение за уволняване.
Второто изискване е броят на уволнените чиновници да е симетричен на намалелия размер на работата.
Ако вземем горния образец с ресторанта, преценката за съществуване на понижен размер на работа може да се направи по следния метод: за предходното тримесечие, ресторантът е осъществил оборот в размер на 50 000 лева В актуалното тримесечие оборотът е към този момент 20 000 лева, което значи, че размерът на работа е намалял с 60%. Законосъобразно може да бъде освободен 60% от личния състав. Разбира се, това е доста общ образец, защото при преценката за законосъобразността на уволнението съдът изследва дали е налице понижаване на размера на работа на съответно уволнения служащ. Така може да е намалял размерът на работа единствено на сервитьорите, надлежно на освобождение ще подлежат 60% от тях. Но в случай че размерът на работа на разносвачите не е намалял, то никой от тях не може да бъде освободен на това съображение.
Третото изискване е да е сбъднат асортимент от страна на работодателя.
Четвъртото изискване е да е отправено предупреждение или да е изплатено обезщетение за неспазен период на предизвестието.
При прекъсване на работа за повече от 15 работни дни (престой)
При съществуването на изключително състояние и по отношение на разпоредените противоепидемични ограничения допустимо е работодателят да реши, че е належащо да спре работата на предприятието или на част от него. Това може да се случи да вземем за пример, в случай че работата е от такова естество, че не може да се прави от разстояние, само че в същото време работодателят няма опция да съблюдава противоепидемичните и санитарно-хигиенни условия за продължение на активността.
В тези случаи прекъсването на работата се прави по самодейност на работодателя с негова заповед. За да е налице така наречен престой, работата на съответното дружество би трябвало да бъде спряна за повече от 15 дни. Реалният период на престоя се открива от работодателя в границите на правосъдното дело по оборване на уволняване.
Важно! В случаите на престой, работодателят може да не освободи служащия, а да му разпореди да прави краткотрайно друга работа в същото или друго дружество в същото обитаемо място без неговото единодушие. Това е допустимо в границите на продължителността на престоя на съответната активност.
В този случай също се дължи едномесечно предупреждение при безсрочните трудови контракти.
Новата наредба на член 120в, въведена с преходните и заключителни разпореждания на Закона за ограниченията и дейностите по време на изключителното състояние, оповестено с решение на Народното събрание от 13 март 2020 година, планува опция за работодателя със заповед да прекрати работата на предприятието, на част от него или на обособени служащи и чиновници за целия интервал или за част от него до анулацията на изключителното състояние. За интервала на деяние на заповедта, работодателят е задължен да не позволява служащите до работните им места.
Така плануванаъа опция обаче разкрива сериозен законодателен пропуск, защото този тип прекратяване на работата на предприятието, на част от него или на обособени служащи не е включен в основанията за преустановяване на трудовото правно отношение, само че за сметка на това работодателят дължи брутното трудово заплащане на служащия. Въпреки това обаче до въвеждането на съответни промени, това съображение следва да се пояснява като съществуване на престой, в случай че работата е прекратена за повече от 15 дни.
Обективна неспособност за осъществяване на трудовия контракт
Това е може би най-общо дефинираното съображение за уволняване, защото законът не прецизира у кого се намира обективната неспособност - у служащия, у работодателя или у двамата.
В общия случай при съществуването на изключително състояние тази справедлива неспособност ще се намира у работодателя, защото точно той няма да може обективно да извършва отговорностите си по трудовите контракти, като да вземем за пример да позволява служащите до работното им място, както и да изплаща трудови хонорари.
Интересно е и разграничението сред основанието за уволняване " прекъсване на работата за повече от 15 дни " и " справедлива неспособност за осъществяване на трудовия контракт ". Както отбелязахме, престой може да бъде открит по самодейност на работодателя с негова заповед.
Случаите на справедлива неспособност в изискванията на изключително състояние обаче не трябва да се поясняват изключително необятно, защото това би предоставило опция за корист с права. Всъщност в коментирания случай справедлива неспособност ще бъде налице само тогава, когато с акт на способен държавен орган е прекратена работата на избрани категории предприятия.
Такъв акт е, да вземем за пример, заповедта на министъра на опазването на здравето, с което се разпорежда прекратяване активността на кина, театри, търговски обекти в моловете, фитнеси и спа центрове.
В тези случаи още веднъж се дължи предупреждение от страна на работодателя.
Алтернативи на уволнението при изключително състояние
С въведените промени в Кодекса на труда по отношение на изключителното състояние се предвидиха различни благоприятни условия за практикуване на трудова активност.
На първо място, работодателят може да разпорежда на служащите краткотрайно да правят надомна работа или работа от разстояние без да се изисква тяхното единодушие. Това става със заповед и не се позволява смяна на размера на трудовото заплащане.
На второ място, до анулацията на изключителното състояние, работодателят може да откри ненапълно работно време. За интервала на определяне на ненапълно работно време, размерът на трудовото заплащане се понижава съразмерно.
На трето място, когато със заповед на работодателя или със заповед на държавен орган е прекратена работата на предприятието, на част от него или на обособени служащи, работодателят има право да даде платения годишен отпуск на служащия и без негово единодушие, включително на служащ, който не е придобил 8-месечен трудов стаж.
В умозаключение
Макар законът да планува голям брой учредения за уволняване, тежестта на доказване на неговата правомерност лежи у работодателя. Това значи, че ще има обвързване да потвърди пред съда, че е спазил действително всички условия за уволняване на служащия и че не е злоупотребил с правото си за преустановяване на трудовото правно отношение.
В рамките на оповестеното изключително състояние, основанията за уволняване са доста лимитирани, защото законът се опира на догатката, че служащият е стопански по-слабата страна в трудовото правно отношение и се нуждае от по-сериозна отбрана. Освен това в огромна част от случаите формалното съблюдаване на условията за правомерност на уволнението не е задоволително изискване, с цел да бъде признато за осъществено в сходство със закона. Преценката за това обаче следва да се прави за всеки съответен случай за всяко съответно съображение.
Всичко, което би трябвало да знаете за: Коронавирусът (1447)
С оповестяването на изключително състояние в Република България с решение на Народното събрание на 13 март 2020 година бяха подхванати и невиждани противоепидемични ограничения за ограничение разпространяването на ковид у нас. Именно заради нуждата от спазването на тези ограничения и плануваните за нарушаването им наказателна и административнонаказателна отговорност доста работодатели започнаха да генерират финансови загуби, принуждавайки се да прибягнат до уволняване на служащи.
Ситуацията е извънредно деликатна, защото прибягването до уволняване от работа оставя уволнения служащ без приходи, а въпреки това генериращият финансови загуби шеф не може да си разреши неговото оставяне на работа.
Каква отбрана дава законът на служащия при положение на уволняване от работа при изключително състояние? Има ли законосъобразни способи за преустановяване на трудовото правно отношение при тези условия? Какви са опциите на служащия да резервира приходите си?
Закриване на предприятието или на част от него
Вследствие на разпоредените противоепидемични ограничения, свързани с прекратяване работата на търговски обекти, може да се стигне до нужда работодателят да закрие предприятието или част от него. За да пристъпи към уволняване обаче, работодателят би трябвало да насочи едномесечно предупреждение до своите служащи. В случай, че се постанова неотложно закриване на предприятието и срокът на предизвестието не може да бъде спазен, работодателят дължи обезщетение в размер на брутното трудово заплащане за неспазения период на предизвестието.
За да бъде законосъобразно уволнението на това съображение, закриването би трябвало да бъде действително. В случай, че е налице само метаморфоза на активността на работодателя и преструктуриране на разнообразни звена, то уволнението е допустимо да се окаже незаконосъобразно и да предстои на анулация по правосъден ред.
При закриване на част от предприятието, съгласно закона, работодателят има право на асортимент.
Съкращаване на щата
Съкращаването на щата е едно от най-често употребяваните учредения за уволняване на служащ, само че и едно от най - постоянно отменяните от страна на съдилищата, заради незаконност.
Разбира се, при изискванията на изключително състояние е допустимо такова редуциране действително да се наложи, само че прибягването до уволняване на служащи е съпроводено със комплицирана и тежка процедура за това.
На първо място, както и при предходното съображение, належащо е действително съществуване на редуциране на щата. Например притежател на ресторант разполага с петима сервитьори. Поради подхванатите противоепидемични ограничения и невъзможността за приемане на клиенти в салоните на заведенията за хранене потокът от посетители с заведението е спрян и са позволени само доставки по домовете. Така се оказва, че притежателят няма потребност от толкоз доста сервитьори, само че има са му нужни повече разносвачи, заради което прави метаморфоза на длъжностите в ресторанта, като понижава броя на сервитьорите на двама и усилва броя на разносвачите с трима. Тоест трима от сервитьорите ще подлежат на уволняване, заради редуциране на щата.
На второ място, с цел да реши с кои служащи работодателят ще приключи трудовото си правно отношение, той би трябвало да извърши асортимент.
Така, съгласно горния образец, с цел да бъде законосъобразно уволнението, притежателят на ресторанта би трябвало да извърши асортимент сред петимата сервитьори, с цел да реши кои трима да уволни. Преценката е сложна и включва обучение, спомагателна професионална подготовка, трудов стаж, степен на справяне с работата, реализирани във времето позитивни трудови резултати, наложени санкции и други
Важно е да се има поради, че в доста случаи съкращаването на щата, макар съществуването на горните две условия, отново може да бъде оповестено от съда за официално, а оттова и анулирано. Това ще се случи, да вземем за пример, в случай че разликите в длъжностите " сервитьор " и " разносвач " се показват само в техните наименования, само че условията за заемането им са идентични.
На трето място, належащо е едномесечно предупреждение при безсрочните трудови контракти. Този период може да бъде и по-дълъг, ако е очакван в трудовия контракт.
Намаляване размера на работа
В изискванията на изключително състояние е допустимо съществено да намалее размера на работа, в резултат на което работодателят да бъде заставен да понижи броя на своите служащи посредством реорганизиране работата на предприятието. В този случай той може да прибегне до уволняване на някои служащи, чийто размер на работа е намалял. Както и при всички други учредения за уволняване по самодейност на работодателя обаче, освен това също е належащо осъществяването на избрани условия.
Първото изискване е да е налице действително понижаване размера на работа за релативно дълготраен интервал от време. Кой интервал ще следва да се одобри за " дълготраен " е въпрос, който се взема решение от съда за всеки съответен случай. При всички положения обаче къси интервали на понижаване размера на работа, като да вземем за пример ден, седмица или месец, не могат да признати като съображение за уволняване.
Второто изискване е броят на уволнените чиновници да е симетричен на намалелия размер на работата.
Ако вземем горния образец с ресторанта, преценката за съществуване на понижен размер на работа може да се направи по следния метод: за предходното тримесечие, ресторантът е осъществил оборот в размер на 50 000 лева В актуалното тримесечие оборотът е към този момент 20 000 лева, което значи, че размерът на работа е намалял с 60%. Законосъобразно може да бъде освободен 60% от личния състав. Разбира се, това е доста общ образец, защото при преценката за законосъобразността на уволнението съдът изследва дали е налице понижаване на размера на работа на съответно уволнения служащ. Така може да е намалял размерът на работа единствено на сервитьорите, надлежно на освобождение ще подлежат 60% от тях. Но в случай че размерът на работа на разносвачите не е намалял, то никой от тях не може да бъде освободен на това съображение.
Третото изискване е да е сбъднат асортимент от страна на работодателя.
Четвъртото изискване е да е отправено предупреждение или да е изплатено обезщетение за неспазен период на предизвестието.
При прекъсване на работа за повече от 15 работни дни (престой)
При съществуването на изключително състояние и по отношение на разпоредените противоепидемични ограничения допустимо е работодателят да реши, че е належащо да спре работата на предприятието или на част от него. Това може да се случи да вземем за пример, в случай че работата е от такова естество, че не може да се прави от разстояние, само че в същото време работодателят няма опция да съблюдава противоепидемичните и санитарно-хигиенни условия за продължение на активността.
В тези случаи прекъсването на работата се прави по самодейност на работодателя с негова заповед. За да е налице така наречен престой, работата на съответното дружество би трябвало да бъде спряна за повече от 15 дни. Реалният период на престоя се открива от работодателя в границите на правосъдното дело по оборване на уволняване.
Важно! В случаите на престой, работодателят може да не освободи служащия, а да му разпореди да прави краткотрайно друга работа в същото или друго дружество в същото обитаемо място без неговото единодушие. Това е допустимо в границите на продължителността на престоя на съответната активност.
В този случай също се дължи едномесечно предупреждение при безсрочните трудови контракти.
Новата наредба на член 120в, въведена с преходните и заключителни разпореждания на Закона за ограниченията и дейностите по време на изключителното състояние, оповестено с решение на Народното събрание от 13 март 2020 година, планува опция за работодателя със заповед да прекрати работата на предприятието, на част от него или на обособени служащи и чиновници за целия интервал или за част от него до анулацията на изключителното състояние. За интервала на деяние на заповедта, работодателят е задължен да не позволява служащите до работните им места.
Така плануванаъа опция обаче разкрива сериозен законодателен пропуск, защото този тип прекратяване на работата на предприятието, на част от него или на обособени служащи не е включен в основанията за преустановяване на трудовото правно отношение, само че за сметка на това работодателят дължи брутното трудово заплащане на служащия. Въпреки това обаче до въвеждането на съответни промени, това съображение следва да се пояснява като съществуване на престой, в случай че работата е прекратена за повече от 15 дни.
Обективна неспособност за осъществяване на трудовия контракт
Това е може би най-общо дефинираното съображение за уволняване, защото законът не прецизира у кого се намира обективната неспособност - у служащия, у работодателя или у двамата.
В общия случай при съществуването на изключително състояние тази справедлива неспособност ще се намира у работодателя, защото точно той няма да може обективно да извършва отговорностите си по трудовите контракти, като да вземем за пример да позволява служащите до работното им място, както и да изплаща трудови хонорари.
Интересно е и разграничението сред основанието за уволняване " прекъсване на работата за повече от 15 дни " и " справедлива неспособност за осъществяване на трудовия контракт ". Както отбелязахме, престой може да бъде открит по самодейност на работодателя с негова заповед.
Случаите на справедлива неспособност в изискванията на изключително състояние обаче не трябва да се поясняват изключително необятно, защото това би предоставило опция за корист с права. Всъщност в коментирания случай справедлива неспособност ще бъде налице само тогава, когато с акт на способен държавен орган е прекратена работата на избрани категории предприятия.
Такъв акт е, да вземем за пример, заповедта на министъра на опазването на здравето, с което се разпорежда прекратяване активността на кина, театри, търговски обекти в моловете, фитнеси и спа центрове.
В тези случаи още веднъж се дължи предупреждение от страна на работодателя.
Алтернативи на уволнението при изключително състояние
С въведените промени в Кодекса на труда по отношение на изключителното състояние се предвидиха различни благоприятни условия за практикуване на трудова активност.
На първо място, работодателят може да разпорежда на служащите краткотрайно да правят надомна работа или работа от разстояние без да се изисква тяхното единодушие. Това става със заповед и не се позволява смяна на размера на трудовото заплащане.
На второ място, до анулацията на изключителното състояние, работодателят може да откри ненапълно работно време. За интервала на определяне на ненапълно работно време, размерът на трудовото заплащане се понижава съразмерно.
На трето място, когато със заповед на работодателя или със заповед на държавен орган е прекратена работата на предприятието, на част от него или на обособени служащи, работодателят има право да даде платения годишен отпуск на служащия и без негово единодушие, включително на служащ, който не е придобил 8-месечен трудов стаж.
В умозаключение
Макар законът да планува голям брой учредения за уволняване, тежестта на доказване на неговата правомерност лежи у работодателя. Това значи, че ще има обвързване да потвърди пред съда, че е спазил действително всички условия за уволняване на служащия и че не е злоупотребил с правото си за преустановяване на трудовото правно отношение.
В рамките на оповестеното изключително състояние, основанията за уволняване са доста лимитирани, защото законът се опира на догатката, че служащият е стопански по-слабата страна в трудовото правно отношение и се нуждае от по-сериозна отбрана. Освен това в огромна част от случаите формалното съблюдаване на условията за правомерност на уволнението не е задоволително изискване, с цел да бъде признато за осъществено в сходство със закона. Преценката за това обаче следва да се прави за всеки съответен случай за всяко съответно съображение.
Всичко, което би трябвало да знаете за: Коронавирусът (1447)
Източник: dnevnik.bg
КОМЕНТАРИ