Добрите служители невинаги са влюбени в работата си
Представете си просвета на работното място, където да вършите това, което е записано в длъжностната ви характерност, се смята за задоволително? Край на опитите да влагате повече старания, прегарянето и вяра да впечатлите шефа.
Въпреки че за някои компании, чиновници и шефове това е обикновено, в доста други компании работата в строго избрани граници се счита за незадоволителна от мениджмънта.
След пандемията все по-голям брой млади служащи се умориха да не получават самопризнание и отплата за полагане на спомагателни часове. Те споделят „ не “ на прегарянето и вместо това се концентрират върху салдото сред работата и персоналния живот. През последните месеци това докара до необятното разпространяване на термина „ безшумно овакантяване “ („ quiet quitting “).
Той няма нищо общо с напускането на работа, а с това, че човек прави единствено това, което се изисква от него – и нищо повече (включително да си ревизира имейлите отвън работното време).
Терминът „ безшумно овакантяване “ се появи откакто американският тиктокър @zaidlepplin разгласява видеоклип с посланието „ работата не е вашият живот “.
Достигането му до милиони хора в обществените мрежи накара експерти и консултанти по човешки запаси и лидерско развиване да се развихрят и да търсят излаз от тази наклонност – желанието на хората да правят това, което се желае от тях.
Ново име за остаряло държание
В публикация за Harvard Business Review Джак Зенгер и Джоузеф Фолкман от консултантската компания за лидерско развиване Zenger/Folkman споделят, че „ тихото овакантяване “ е ново име за остаряло държание.
То е по-малко обвързвано с нежеланието на хората да работят по-усърдно и повече с неспособността на мениджъра да построи взаимоотношения със чиновниците си, при които те не гледат на работата си като на затвор.
Те проучват данни от 2020 година насам за 2801 мениджъри, които включват:
• Оценки на чиновниците за способността на техния управител да балансира постигането на резултати със угриженост за потребностите им.
• Оценки на чиновниците за степента, в която тяхната работна среда е място, където хората желаят да дават повече.
Данните демонстрират, че минимум ефикасните мениджъри имат три до четири пъти повече хора, които попадат в категорията „ безшумно овакантяване “, спрямо най-ефективните водачи. Само 20% от хората на тези мениджъри са били подготвени да положат спомагателни старания.
Картината при водачите, които имат най-висока оценка във връзка с салдото сред реализиране на резултати и угриженост за сътрудниците е следната: 62% от техните директни подчинени са подготвени да положат спомагателни старания, до момента в който само 3% попадат в графара „ безшумно овакантяване “.
В подобен случай би трябвало да се запитате: „ Имам проблем с моите директни подчинени, или с моите лидерски качества? “
„ Не мисля, че това изобщо е проблем “, написа Сара О‘Конър във Financial Times. „ Терминът „ безшумно овакантяване “ е по-лош и от нелепост. Ако вашите чиновници са на линия всеки ден, правейки тъкмо това, което желаете от тях, значи те работят. “
О‘Конър цитира изследване на Gallup, съгласно които „ тихото овакантяване “ важи за към половината работещи американци. Данните демонстрират, че малко под една трета от служащите в Съединени американски щати са били „ ангажирани “ и съвсем една пета са били „ интензивно неангажирани “ през второто тримесечие на 2022 година
Gallup обаче дефинира „ тихите напуснали “ като група, която не е нито едното, нито другото, разяснява О‘Конър. „ В корпоративната суматоха по отношение на „ тихото овакантяване “ има нещо по-дълбоко и то е концепцията, че хората в тази категория са „ психически необвързани “ със своите работодатели, тъй като „ потребностите им не са изцяло задоволени. “
По думите ѝ има хора, които постоянно ще правят повече в сравнение с се желае от тях, водени от упоритост, наслаждение, перфекционизъм или неустановеност, само че това не може да се чака от всички. В допълнение авторката цитира изследване на Ерин Рийд, професор по мениджмънт в университета Макмастър в Канада, съгласно което шефовете не могат да създадат разлика сред тези, които работят по 80 часа на седмица, и тези, които просто се преструват, че работят.
Усилие по преценка
И въпреки всичко, за тези, които не се преструват, че работят повече, а в действителност го вършат, Зенгер и Фолкман дават следния проучвателен термин: „ изпитание по преценка “. Ефектът му върху организациите може да бъде бездънен: в случай че имате 10 директни подчинени и всеки от тях дава 10% спомагателни старания, чистите резултати от тези спомагателни старания са нараснала продуктивност.
За тези, които попадат в графата „ безшумно овакантяване “, консултантите от Zenger/Folkman споделят: „ Това идва от възприятието, че са подценени и неоценени. Възможно е мениджърите да са имали неуместно държание. Липсата на мотивация на чиновниците е реакция на дейностите на мениджъра. “
Ако сте уверени в лидерските си качества и единствено едвам няколко от директните ви подчинени не са стимулирани, виновността може да не е ваша, разясняват те. Както демонстрират данните, 3% или 4% от най-хубавите мениджъри са имали директни подчинени, които попадат в графата „ безшумно овакантяване “.
И все пак, в случай че желаете по-висока работливост, запитайте се вършиме ли всичко допустимо, с цел да сте сигурни, че хората от екипа ви се усещат добре оценени? Важен е откритият и почтен разговор с сътрудниците по отношение на упованията, които всяка страна има към другата. И доверието на първо място.
Зенгер и Фолкман свързат доверието с три вида държание:
Поддържане на позитивни взаимоотношения с всички директни подчинени (свободни диалози с тях, шерване на ползи и пр.)
Вторият детайл на доверието е последователността – водачите би трябвало да извършват това, което дават обещание. Това е значимо, тъй като множеството водачи имат вяра, че са по-последователни, в сравнение с другите ги възприемат.
Третият детайл, който построява доверие, е експертизата. Познавате ли добре работата си? Изоставате ли в някои аспекти? Доверяват ли се другите на вашите отзиви и препоръки?
Лесно е да хвърлим виновността за „ тихото овакантяване “ на „ мързеливите или нестимулирани служащи “, пишат още консултантите. Вместо това би трябвало да признаем, че хората желаят да дадат своята сила, креативност, време и възторг на организациите и водачите, които го заслужават.
Нещата обаче не са толкоз елементарни, съгласно коментара на Сара О‘Конър, оповестен във Financial Times.
„ Ами в случай че някой обича работата си, само че не и организацията, за която я прави, или противоположното? Ами в случай че „ задачата “ има значение за някои хора, само че не и за други? Ами в случай че някои правят работата си единствено за пари, само че все пак са в действителност положителни в нея? “, пита тя.
„ В основата на термина „ безшумно овакантяване “ е нездравословното схващане на връзките сред фирмите и техния личен състав. Работодателите не би трябвало да се грижат за всяка психическа потребност на чиновниците и чиновниците не би трябвало да са влюбени в своите работодатели. Какво ще кажете за елементарни договорни връзки на взаимно почитание и ясно дефинирани отговорности? Ще го нарека „ работа за пораснали “. Сега просто би трябвало да направя видео в TikTok за това. “
Въпреки че за някои компании, чиновници и шефове това е обикновено, в доста други компании работата в строго избрани граници се счита за незадоволителна от мениджмънта.
След пандемията все по-голям брой млади служащи се умориха да не получават самопризнание и отплата за полагане на спомагателни часове. Те споделят „ не “ на прегарянето и вместо това се концентрират върху салдото сред работата и персоналния живот. През последните месеци това докара до необятното разпространяване на термина „ безшумно овакантяване “ („ quiet quitting “).
Той няма нищо общо с напускането на работа, а с това, че човек прави единствено това, което се изисква от него – и нищо повече (включително да си ревизира имейлите отвън работното време).
Терминът „ безшумно овакантяване “ се появи откакто американският тиктокър @zaidlepplin разгласява видеоклип с посланието „ работата не е вашият живот “.
Достигането му до милиони хора в обществените мрежи накара експерти и консултанти по човешки запаси и лидерско развиване да се развихрят и да търсят излаз от тази наклонност – желанието на хората да правят това, което се желае от тях.
Ново име за остаряло държание
В публикация за Harvard Business Review Джак Зенгер и Джоузеф Фолкман от консултантската компания за лидерско развиване Zenger/Folkman споделят, че „ тихото овакантяване “ е ново име за остаряло държание.
То е по-малко обвързвано с нежеланието на хората да работят по-усърдно и повече с неспособността на мениджъра да построи взаимоотношения със чиновниците си, при които те не гледат на работата си като на затвор.
Те проучват данни от 2020 година насам за 2801 мениджъри, които включват:
• Оценки на чиновниците за способността на техния управител да балансира постигането на резултати със угриженост за потребностите им.
• Оценки на чиновниците за степента, в която тяхната работна среда е място, където хората желаят да дават повече.
Данните демонстрират, че минимум ефикасните мениджъри имат три до четири пъти повече хора, които попадат в категорията „ безшумно овакантяване “, спрямо най-ефективните водачи. Само 20% от хората на тези мениджъри са били подготвени да положат спомагателни старания.
Картината при водачите, които имат най-висока оценка във връзка с салдото сред реализиране на резултати и угриженост за сътрудниците е следната: 62% от техните директни подчинени са подготвени да положат спомагателни старания, до момента в който само 3% попадат в графара „ безшумно овакантяване “.
В подобен случай би трябвало да се запитате: „ Имам проблем с моите директни подчинени, или с моите лидерски качества? “
„ Не мисля, че това изобщо е проблем “, написа Сара О‘Конър във Financial Times. „ Терминът „ безшумно овакантяване “ е по-лош и от нелепост. Ако вашите чиновници са на линия всеки ден, правейки тъкмо това, което желаете от тях, значи те работят. “
О‘Конър цитира изследване на Gallup, съгласно които „ тихото овакантяване “ важи за към половината работещи американци. Данните демонстрират, че малко под една трета от служащите в Съединени американски щати са били „ ангажирани “ и съвсем една пета са били „ интензивно неангажирани “ през второто тримесечие на 2022 година
Gallup обаче дефинира „ тихите напуснали “ като група, която не е нито едното, нито другото, разяснява О‘Конър. „ В корпоративната суматоха по отношение на „ тихото овакантяване “ има нещо по-дълбоко и то е концепцията, че хората в тази категория са „ психически необвързани “ със своите работодатели, тъй като „ потребностите им не са изцяло задоволени. “
По думите ѝ има хора, които постоянно ще правят повече в сравнение с се желае от тях, водени от упоритост, наслаждение, перфекционизъм или неустановеност, само че това не може да се чака от всички. В допълнение авторката цитира изследване на Ерин Рийд, професор по мениджмънт в университета Макмастър в Канада, съгласно което шефовете не могат да създадат разлика сред тези, които работят по 80 часа на седмица, и тези, които просто се преструват, че работят.
Усилие по преценка
И въпреки всичко, за тези, които не се преструват, че работят повече, а в действителност го вършат, Зенгер и Фолкман дават следния проучвателен термин: „ изпитание по преценка “. Ефектът му върху организациите може да бъде бездънен: в случай че имате 10 директни подчинени и всеки от тях дава 10% спомагателни старания, чистите резултати от тези спомагателни старания са нараснала продуктивност.
За тези, които попадат в графата „ безшумно овакантяване “, консултантите от Zenger/Folkman споделят: „ Това идва от възприятието, че са подценени и неоценени. Възможно е мениджърите да са имали неуместно държание. Липсата на мотивация на чиновниците е реакция на дейностите на мениджъра. “
Ако сте уверени в лидерските си качества и единствено едвам няколко от директните ви подчинени не са стимулирани, виновността може да не е ваша, разясняват те. Както демонстрират данните, 3% или 4% от най-хубавите мениджъри са имали директни подчинени, които попадат в графата „ безшумно овакантяване “.
И все пак, в случай че желаете по-висока работливост, запитайте се вършиме ли всичко допустимо, с цел да сте сигурни, че хората от екипа ви се усещат добре оценени? Важен е откритият и почтен разговор с сътрудниците по отношение на упованията, които всяка страна има към другата. И доверието на първо място.
Зенгер и Фолкман свързат доверието с три вида държание:
Поддържане на позитивни взаимоотношения с всички директни подчинени (свободни диалози с тях, шерване на ползи и пр.)
Вторият детайл на доверието е последователността – водачите би трябвало да извършват това, което дават обещание. Това е значимо, тъй като множеството водачи имат вяра, че са по-последователни, в сравнение с другите ги възприемат.
Третият детайл, който построява доверие, е експертизата. Познавате ли добре работата си? Изоставате ли в някои аспекти? Доверяват ли се другите на вашите отзиви и препоръки?
Лесно е да хвърлим виновността за „ тихото овакантяване “ на „ мързеливите или нестимулирани служащи “, пишат още консултантите. Вместо това би трябвало да признаем, че хората желаят да дадат своята сила, креативност, време и възторг на организациите и водачите, които го заслужават.
Нещата обаче не са толкоз елементарни, съгласно коментара на Сара О‘Конър, оповестен във Financial Times.
„ Ами в случай че някой обича работата си, само че не и организацията, за която я прави, или противоположното? Ами в случай че „ задачата “ има значение за някои хора, само че не и за други? Ами в случай че някои правят работата си единствено за пари, само че все пак са в действителност положителни в нея? “, пита тя.
„ В основата на термина „ безшумно овакантяване “ е нездравословното схващане на връзките сред фирмите и техния личен състав. Работодателите не би трябвало да се грижат за всяка психическа потребност на чиновниците и чиновниците не би трябвало да са влюбени в своите работодатели. Какво ще кажете за елементарни договорни връзки на взаимно почитание и ясно дефинирани отговорности? Ще го нарека „ работа за пораснали “. Сега просто би трябвало да направя видео в TikTok за това. “
Източник: profit.bg
КОМЕНТАРИ