Възходът на кариерния номад или 9 големи тенденции в управлението на кадри
Никой не може да планува бъдещето, само че това не значи, че не можем да се опитаме като предложим и няколко изненади по пътя.
Например за 2020 година това може да включва какъв брой чиновници ще споделят размера на заплатите си един на различен, с цел да основат напрежение за мениджърите и водачите и по този начин да ги накарат да се предадат.
В международен мащаб, към 15 % от изпълнителните шефове напущат работните си места всяка година и работят за все по-кратки периоди, като по този начин оказват напън върху компаниите да сформират по-добри проекти за последователност.
Казано по-просто, през тази година „ ще забележим още по-голям фокус върху прозрачността, пъргавината, културата и целенасоченото управление “, споделя Бирн Мълруни, основен изпълнителен шеф на Korn Ferry RPO, Professional Search and Korn Ferry Digital.
Ето 9 огромни трендове, които Korn Ferry чака да се развият през 2020 година:
Ръководство за
В не толкоз далечното минало беше задача на шефа да дефинира тактиката и да управлява строго способността на служителя, с цел да може той да постигне нещо. Сега водачите от ден на ден основават гъвкава и адаптивна просвета, в която служителите се доверяват един на различен и схващат задачата на работата: „ за какво ” съществуваме, кои сме като организация и защо се застъпваме.
По някакъв метод корпоративните водачи стартират от ден на ден да се вслушват в това, което чиновниците им споделят, че ще ги накара да работят по-качествено. В скорошно изследване на Korn Ferry, 59% от интервюираните обявиха, че персоналният им главен мотор по време на работа е убеждението, че работата им има цел и значение, а 71% от тях споделят, че са работили в тяхната организация най-вече по аргументи, разнообразни от финансовия тласък.
Цели 96% от интервюираните пък споделят, че фирмите виждат дълготрайна финансова полза, когато поемат ангажимент за целеустремено управление.
Всички знаят защо Ви се заплаща
Питането „ Колко печелите? “ беше табу до неотдавна, само че все по-голям брой експерти нямат никакви проблеми да приказват за заплащането. Около една четвърт от интервюираните експерти споделят, че се усещат добре да споделят цената на заплата им с сътрудниците. По-важното е, че 37% считат, че е по-приемливо да се приказва за заплащането в този момент, в сравнение с преди пет години.
Прозрачността на плащанията се усилва в целия свят. Повече от 80 страни са приели законодателство за равни заплати за равна работа. Освен това има доста по-съгласувани старания да се създадат прозрачни заплатите на чиновниците на управителните постове.
Три четвърти от HR експертите, интервюирани от Korn Ferry, казват, че прозрачността на заплатите и възнагражденията ще стане още по-важна през идната година. Екипите за човешки запаси и възнаграждение стратегизират по какъв начин да основават обективни стратегии за възнаграждение, по-ясно да формулират правилата, стоящи зад тези стратегии и да оказват помощ на мениджърите да поддържат връзка със чиновниците, които могат да почувстват, че не са задоволително обезщетени. „ Ако чиновниците не имат вяра, че практиките за обезщетяване са обективни, тези данни подсказват, че те ще изоставен организацията или, още по-лошо, ще останат, само че ще бъдат по-малко дейни и продуктивни “, споделя Том МакМюлън, старши сътрудник на Korn Ferry.
Разнообразието и приобщаването в действителност са значими
Компаниите са хвърлили стотици милиони долари към стратегии за " диверсификация " на работната си мощ през " тръбите " за пол, раса и народност. Плюс това, има преобладаващо схващане, че съществуването на разнородни гласове в стаята може да помогне при вземането на корпоративни решения, свързани с ангажираността и задържането на чиновниците. Резултатът от тези старания обаче не е толкоз добър на горните етажи. Голяма част от лидерските позиции се заемат от белокожи мъже. Останалите, стигнали до върха, считат, че би трябвало да работят доста по-дълго или да поемат доста по-големи опасности в кариерата си, с цел да стигнат до лидерска позиция.
Ще се наемат " нужни " кадри
Безработицата може да е на исторически ниски равнища в Съединени американски щати и други страни, само че не очаквайте всеобщо наемани на служители по компаниите. Наемането на чиновници за функции, които имат директно въздействие върху научноизследователска и развойна активност и продажбите, е приоритет пред обичайните функции за услуги като счетоводство да вземем за пример. В същото време фирмите стават все по-склонни да усилват разходите на борда. Заплатите след инфлация ще бъдат по-високи през 2020 година, в сравнение с през 2019 година, само че единствено тъй като инфлацията е спаднала по доста елементи на света.
Фирмите употребяват дискреционни тласъци, като бонуси, с цел да възнаграждават най-хубавите резултати. За всички останали фирмите се надяват, че спомагателни преимущества и стратегии за кариерно развиване могат да ги накарат да се усещат ангажирани... в случай че не сте в действителност положителни.
Големите заплащания ще отидат при хора с софтуерни умения, които оказват помощ на компаниите с цифровата промяна. Всъщност доста компании наемат хора, които имат нишови механически умения, даже и да нямат непосредствена роля за тях. Докато организациите измислят своите цифрови тактики, те от ден на ден желаят хора, " потопени " в някакъв тип умения. Повече от три четвърти (77%) от интервюираните споделят, че се наемат от ден на ден хора за функции, които даже не са съществували преди година.
Имате въпрос по отношение на работата? Изкуственият разсъдък ще Ви отговори
Докато някои се тормозят, че изкуственият разсъдък може да ни вземе работа от ръцете, фирмите от ден на ден се обръщат към него, с цел да уведомяват претендентите за работните места. ИИ стратегиите постоянно са по-бързи и по-ефикасни в това да кажат на претендентите къде се намират в процеса, оказват помощ им да се ориентират в уеб сайтове за кариера, да насрочват изявленията и да дават препоръки. HR експертите споделят, че ИИ доста трансформира опита на претендента, като евентуално ускорява ангажираността и покачва общото задоволство.
От противоположната страна, има новородено придвижване, да се употребява изкуствен интелект, с цел да се разбере по кое време съществуващите чиновници ще изоставен. Тези т. Нар. Програми за предсказание на изтощението по-късно допускат какво би трябвало да създадат мениджърите, с цел да задържат чиновниците.
Преквалифициране за бъдещето
Дори при подписан непрекъснат трудов контракт, много служащи се тормозят какъв брой дълго ще се задържат на работното място. Професионалистите предлагат хората, даже и тези, които имат работа, да гледат да обогатяват и уголемяват своя набор от умения. Но вместо да изпращат хора назад на учебно заведение, множеството организации оказват помощ на чиновниците си да подобрят уменията си, до момента в който към момента са на работа.
Организациите също по този начин все по-често правят преквалифицирането на съществуващите чиновници основна самодейност, защото знаят, че доста от уменията, които са сериозни през днешния ден, на следващия ден може да са без значение. В скорошното проучване на Korn Ferry, 27% от HR експертите споделят, че преквалифицирането на служащите е главният им приоритет. Фирмите се надяват да подобрят както твърдите умения на служащите, като програмиране или разбор на данни, по този начин и меките умения, като умеене за учене и организационна осведоменост като считат, че ще оказват помощ на служащите да бъдат подготвени за работните места на утрешния ден.
Непрекъсната промяна
Въпреки че преквалифицирането на служащите е значимо, то не е задоволително. Днес фирмите се отдалечават от самодейностите за еднократна смяна и към културата на непрекъсната промяна. Компаниите от ден на ден преработват своите работни места и структури за по-големи еластичност и мащаби. Експертите споделят, че всякога, когато водачите създадат стратегическа смяна, която изисква хората да вършат нещата по друг метод, те би трябвало да проучат деликатно по какъв начин тези промени въздействат на културата на компанията и да ги променят при нужда. Ако това не се случи, преквалифицираните хора, които се връщат към старите си работни места и просвета, могат да претърпят неуспех.
Възходът на „ кариерния бродяга “
Все повече стават чиновниците, за които честата промяна на работното място не е никакъв проблем и даже покрива визията им за кариерно развиване. Това са т.нар. „ кариерни номади “. Милениалите - хората, родени сред 1982 и 2000 година и които в този момент са най-голямата част от работната мощ в Съединени американски щати, наподобяват изключително незаинтересовани от това да се задържат дълго на едно място. Талантът е безценен за подмяна, тъй че компаниите все по-често се стремят да задоволят уместно тези фрагменти, като дефинират кариерни пътеки, оказват помощ им непрекъснато да надграждат уменията си или оферират гъвкави графици на работа. Някои компании се стремят да заобикалят претендентите, които споделят, че нямат желание да се задържат дълго, само че съгласно специалистите компаниите може да пропуснат най-хубавите гении, в случай че подценен тези чиновници.
Напускат повече изпълнителни шефове
Средната дълготрайност на ръководството на изпълнителните шефове в корпорации по света е по-малко от осем години, което значи, че 15% от шефовете напущат всяка година. Приблизително един от пет от тези изпълнителни шефове бива изпъден или уволнен и това не става, тъй като не се оправя с работата и задачите на компанията, а тъй като е под въпрос етиката или персоналното му държание. Експертите споделят, че в случай че тези фактори не са призив за възстановяване на планирането на последователност, тогава нищо няма да стане. Освен това почти 25% от шефовете на публични препоръки са по-стари от 70 години и рано или късно те ще бъдат сменени. Много компании се пробват да употребяват прехода, с цел да внесат по-млади и по-разнообразни гласове в заседателната зала.
Например за 2020 година това може да включва какъв брой чиновници ще споделят размера на заплатите си един на различен, с цел да основат напрежение за мениджърите и водачите и по този начин да ги накарат да се предадат.
В международен мащаб, към 15 % от изпълнителните шефове напущат работните си места всяка година и работят за все по-кратки периоди, като по този начин оказват напън върху компаниите да сформират по-добри проекти за последователност.
Казано по-просто, през тази година „ ще забележим още по-голям фокус върху прозрачността, пъргавината, културата и целенасоченото управление “, споделя Бирн Мълруни, основен изпълнителен шеф на Korn Ferry RPO, Professional Search and Korn Ferry Digital.
Ето 9 огромни трендове, които Korn Ferry чака да се развият през 2020 година:
Ръководство за
В не толкоз далечното минало беше задача на шефа да дефинира тактиката и да управлява строго способността на служителя, с цел да може той да постигне нещо. Сега водачите от ден на ден основават гъвкава и адаптивна просвета, в която служителите се доверяват един на различен и схващат задачата на работата: „ за какво ” съществуваме, кои сме като организация и защо се застъпваме.
По някакъв метод корпоративните водачи стартират от ден на ден да се вслушват в това, което чиновниците им споделят, че ще ги накара да работят по-качествено. В скорошно изследване на Korn Ferry, 59% от интервюираните обявиха, че персоналният им главен мотор по време на работа е убеждението, че работата им има цел и значение, а 71% от тях споделят, че са работили в тяхната организация най-вече по аргументи, разнообразни от финансовия тласък.
Цели 96% от интервюираните пък споделят, че фирмите виждат дълготрайна финансова полза, когато поемат ангажимент за целеустремено управление.
Всички знаят защо Ви се заплаща
Питането „ Колко печелите? “ беше табу до неотдавна, само че все по-голям брой експерти нямат никакви проблеми да приказват за заплащането. Около една четвърт от интервюираните експерти споделят, че се усещат добре да споделят цената на заплата им с сътрудниците. По-важното е, че 37% считат, че е по-приемливо да се приказва за заплащането в този момент, в сравнение с преди пет години.
Прозрачността на плащанията се усилва в целия свят. Повече от 80 страни са приели законодателство за равни заплати за равна работа. Освен това има доста по-съгласувани старания да се създадат прозрачни заплатите на чиновниците на управителните постове.
Три четвърти от HR експертите, интервюирани от Korn Ferry, казват, че прозрачността на заплатите и възнагражденията ще стане още по-важна през идната година. Екипите за човешки запаси и възнаграждение стратегизират по какъв начин да основават обективни стратегии за възнаграждение, по-ясно да формулират правилата, стоящи зад тези стратегии и да оказват помощ на мениджърите да поддържат връзка със чиновниците, които могат да почувстват, че не са задоволително обезщетени. „ Ако чиновниците не имат вяра, че практиките за обезщетяване са обективни, тези данни подсказват, че те ще изоставен организацията или, още по-лошо, ще останат, само че ще бъдат по-малко дейни и продуктивни “, споделя Том МакМюлън, старши сътрудник на Korn Ferry.
Разнообразието и приобщаването в действителност са значими
Компаниите са хвърлили стотици милиони долари към стратегии за " диверсификация " на работната си мощ през " тръбите " за пол, раса и народност. Плюс това, има преобладаващо схващане, че съществуването на разнородни гласове в стаята може да помогне при вземането на корпоративни решения, свързани с ангажираността и задържането на чиновниците. Резултатът от тези старания обаче не е толкоз добър на горните етажи. Голяма част от лидерските позиции се заемат от белокожи мъже. Останалите, стигнали до върха, считат, че би трябвало да работят доста по-дълго или да поемат доста по-големи опасности в кариерата си, с цел да стигнат до лидерска позиция.
Ще се наемат " нужни " кадри
Безработицата може да е на исторически ниски равнища в Съединени американски щати и други страни, само че не очаквайте всеобщо наемани на служители по компаниите. Наемането на чиновници за функции, които имат директно въздействие върху научноизследователска и развойна активност и продажбите, е приоритет пред обичайните функции за услуги като счетоводство да вземем за пример. В същото време фирмите стават все по-склонни да усилват разходите на борда. Заплатите след инфлация ще бъдат по-високи през 2020 година, в сравнение с през 2019 година, само че единствено тъй като инфлацията е спаднала по доста елементи на света.
Фирмите употребяват дискреционни тласъци, като бонуси, с цел да възнаграждават най-хубавите резултати. За всички останали фирмите се надяват, че спомагателни преимущества и стратегии за кариерно развиване могат да ги накарат да се усещат ангажирани... в случай че не сте в действителност положителни.
Големите заплащания ще отидат при хора с софтуерни умения, които оказват помощ на компаниите с цифровата промяна. Всъщност доста компании наемат хора, които имат нишови механически умения, даже и да нямат непосредствена роля за тях. Докато организациите измислят своите цифрови тактики, те от ден на ден желаят хора, " потопени " в някакъв тип умения. Повече от три четвърти (77%) от интервюираните споделят, че се наемат от ден на ден хора за функции, които даже не са съществували преди година.
Имате въпрос по отношение на работата? Изкуственият разсъдък ще Ви отговори
Докато някои се тормозят, че изкуственият разсъдък може да ни вземе работа от ръцете, фирмите от ден на ден се обръщат към него, с цел да уведомяват претендентите за работните места. ИИ стратегиите постоянно са по-бързи и по-ефикасни в това да кажат на претендентите къде се намират в процеса, оказват помощ им да се ориентират в уеб сайтове за кариера, да насрочват изявленията и да дават препоръки. HR експертите споделят, че ИИ доста трансформира опита на претендента, като евентуално ускорява ангажираността и покачва общото задоволство.
От противоположната страна, има новородено придвижване, да се употребява изкуствен интелект, с цел да се разбере по кое време съществуващите чиновници ще изоставен. Тези т. Нар. Програми за предсказание на изтощението по-късно допускат какво би трябвало да създадат мениджърите, с цел да задържат чиновниците.
Преквалифициране за бъдещето
Дори при подписан непрекъснат трудов контракт, много служащи се тормозят какъв брой дълго ще се задържат на работното място. Професионалистите предлагат хората, даже и тези, които имат работа, да гледат да обогатяват и уголемяват своя набор от умения. Но вместо да изпращат хора назад на учебно заведение, множеството организации оказват помощ на чиновниците си да подобрят уменията си, до момента в който към момента са на работа.
Организациите също по този начин все по-често правят преквалифицирането на съществуващите чиновници основна самодейност, защото знаят, че доста от уменията, които са сериозни през днешния ден, на следващия ден може да са без значение. В скорошното проучване на Korn Ferry, 27% от HR експертите споделят, че преквалифицирането на служащите е главният им приоритет. Фирмите се надяват да подобрят както твърдите умения на служащите, като програмиране или разбор на данни, по този начин и меките умения, като умеене за учене и организационна осведоменост като считат, че ще оказват помощ на служащите да бъдат подготвени за работните места на утрешния ден.
Непрекъсната промяна
Въпреки че преквалифицирането на служащите е значимо, то не е задоволително. Днес фирмите се отдалечават от самодейностите за еднократна смяна и към културата на непрекъсната промяна. Компаниите от ден на ден преработват своите работни места и структури за по-големи еластичност и мащаби. Експертите споделят, че всякога, когато водачите създадат стратегическа смяна, която изисква хората да вършат нещата по друг метод, те би трябвало да проучат деликатно по какъв начин тези промени въздействат на културата на компанията и да ги променят при нужда. Ако това не се случи, преквалифицираните хора, които се връщат към старите си работни места и просвета, могат да претърпят неуспех.
Възходът на „ кариерния бродяга “
Все повече стават чиновниците, за които честата промяна на работното място не е никакъв проблем и даже покрива визията им за кариерно развиване. Това са т.нар. „ кариерни номади “. Милениалите - хората, родени сред 1982 и 2000 година и които в този момент са най-голямата част от работната мощ в Съединени американски щати, наподобяват изключително незаинтересовани от това да се задържат дълго на едно място. Талантът е безценен за подмяна, тъй че компаниите все по-често се стремят да задоволят уместно тези фрагменти, като дефинират кариерни пътеки, оказват помощ им непрекъснато да надграждат уменията си или оферират гъвкави графици на работа. Някои компании се стремят да заобикалят претендентите, които споделят, че нямат желание да се задържат дълго, само че съгласно специалистите компаниите може да пропуснат най-хубавите гении, в случай че подценен тези чиновници.
Напускат повече изпълнителни шефове
Средната дълготрайност на ръководството на изпълнителните шефове в корпорации по света е по-малко от осем години, което значи, че 15% от шефовете напущат всяка година. Приблизително един от пет от тези изпълнителни шефове бива изпъден или уволнен и това не става, тъй като не се оправя с работата и задачите на компанията, а тъй като е под въпрос етиката или персоналното му държание. Експертите споделят, че в случай че тези фактори не са призив за възстановяване на планирането на последователност, тогава нищо няма да стане. Освен това почти 25% от шефовете на публични препоръки са по-стари от 70 години и рано или късно те ще бъдат сменени. Много компании се пробват да употребяват прехода, с цел да внесат по-млади и по-разнообразни гласове в заседателната зала.
Източник: manager.bg
КОМЕНТАРИ