На пръв поглед конфликтът е най-непродуктивната среда за работа. Затова,

На пръв взор спорът е най-непродуктивната среда за работа. Затова, всеки предвидлив началник се стреми с всички сили да предотврати дразгите сред чиновниците си. Това обаче не постоянно е вярната тактика на държание. В организациите с дейно ръководство някои спорове не просто са неизбежни, а и желателни. Защо?

Защото в доста случаи разгорещените разногласия открояват разнородни гледни точки към даден проблем, дават спомагателна информация, която след това се оказва значима при вземането на решения и така нататък Спорът дава опция на всеки да изрази мнението си, както и да удовлетвори персоналните си потребности от почитание и власт. А груповото разискване в последна сметка покачва успеваемостта на работа в организацията.

Затова е по-ценно да се научите да управлявате споровете, вместо постоянно да го избягвате. Това изисква необикновен набор от качества и умения, най-важното от които е постоянно да съумявате да запазите самообладание. То ви е нужно, с цел да извършите първата стъпка към преодоляването на спора, а точно – каква причина стои в основата му. Не се поддавайте на дребнотемието, забъркано в разногласието. Съсредоточете се върху същинската същина, която в последна сметка може да се отнесе до няколко съществени категории:

1. Разпределение на ресурсите

Дори и в огромните компании и изключително в този момент ресурсите са лимитирани. Необходимостта да се поделят запаси, съвсем неизбежно води до разнообразни спорове.

 2. Различия в задачите

Компанията пораства и се реорганизира в разнообразни подразделения, които се еманципират, стартират сами да формулират задачите си и последователно стартират да отделят повече внимание на своите цели, в сравнение с световната тактика на компанията. А за обособените чиновници е още по-сложно, тъй като всеки от тях си дефинира един приоритет и работи за него. Той обаче тотално се разминава с световната цел на компанията, тъй като става въпрос за блян към власт, въздействие, самореализация и така нататък – все неща, в които са заложени евентуални спорове.

 3. Различия в маниера на държание и виталния опит

Междуличностните разлики сякаш са най-сериозният източник на спорове във всяка организация. Това са и най-трудните за преодоляване разногласия. Особено, когато в екипа има най-малко двама-трима, които са враждебно настроени по природа и това е задоволително непрестанно да основават към себе си конфликтна атмосфера.

 Естествено, аргументите дефинират и средствата. Съвсем разумно методите за ръководство на конфликтни обстановки се разделят на структурни и междуличностни.

Структурните способи включват:

- Ясно формулиране на условията към чиновниците.  Всеки един от тях би трябвало да знае какви резултати се чакат от него, каква е системата на подчиненост и къде е неговото място в нея, какви са неговите отговорности и към кои общи правила е наложително да се придържа.

- Координационни механизми.  Те включват транспарантно създаване и въвеждане на йерархични компетенции в процеса на взаимоотношение сред обособените звена и служители; контролиране на осведомителния поток вътре в организацията. Общоорганизационни ограничения, които контролират работата в екип.

 Междуличностните способи включват:

Уклончивост,  което допуска ловко заобикаляне на спора.

Принуда,  което значи умеене да накарате една от спорещите страни да одобри гледната точка на другата страна.

Компромис  – умеене да се одобри другата позиция, стига тя да е потребна за общата цел.

А има и няколко общовалидни правила за разрешаване на спорове:

Определете казуса като цел.

Намерете решение, задоволително за всички страни.

Концентрирайте се върху казуса, а не върху личностните качества.

По време на разногласието се постарайте да превърнете враждуващите лагери в другарски съюз като налагате положителна атмосфера на другарство.

По материали на OpenForum