Кризата не промени изискванията ни към кандидатите – ценим готовността

Кризата не промени условията ни към претендентите – ценим готовността за вдишване на опасности, посрещане на провокации, предпочитание за непрекъснато учене, споделя Галина Софрониева, шеф HR във VIVACOM.Всичките ни изявленията за работа са онлайн.
 

- Как COVID-19 промени метода на работа и плановете на HR отдела ви?

- Начинът на работа се промени в цялата компания, само че осъществяването на стратегическите планове и ежедневната оперативна активност продължава в сходство с поставените бизнес цели и времеви проект.

Фокусът ни в новата действителност беше да разработим и внедрим организационни и механически ограничения за понижаване на здравния риск за нашите чиновници, клиенти и сътрудници и да осигурим непрекъсваемост на бизнеса. За задачата още през февруари разработих­ме разнообразни указания и осведомителни материали за запознаване на чиновниците с рисковете, методите за предотвратяване и подхванатите ограничения от компанията.

Голяма част от HR процесите са цифровизирани, а хартиените документи са сведени до най-малко. Всички чиновници имат достъп до e-learning платформата Vivacom e-Academy, в която непрекъснато обогатяваме наличието.

- Какъв е ползата на чиновниците към онлайн образованията?

- Бързо реорганизирахме огромна част от до момента провежданите разнообразни типове присъствени образования в онлайн формат и през последните два месеца има засилен интерес към тях. Например в програмата ни за развиване на приблизително равнище мениджъри се включиха повече участници. Тя се организира от три години и включва електронно образование с формат на сериал, продължаващо през цялата година, решение на проблеми, виртуална класна стая, непрекъснат онлайн чат канал. Традиционно към 200 мениджъри (от общо 300) наблюдават програмата през целия интервал, а в този момент са 50-60 повече. Отложихме за по-късен стадий някои образования и мотивационни присъствени събития, които заради естеството им няма по какъв начин да се организират онлайн. 

- Каква част от чиновниците на VIVACOM работят от у дома?

- Около 40%. С цел минимизиране на риска от предаване на болестта ги разделихме на два екипа. Те имат право напълно да работят от у дома, само че в случай че възникне нужда някои чиновници да посетят офисите, това се прави единствено в позволените за съответния екип дни, по график. Служителите, чието естество на активността им не разрешава работа от у дома, са на заменен режим, като по подобен метод съставът на промените е непрекъснат и екипите не се срещат. Спазваме всички условия – обезпечаване на персонални защитни средства, регулярно разчистване и стерилизация на офисите и магазините, отдалеченост сред работните места.

Ще запазим прелюдия метод на работа в идващите седмици. Ще продължи провеждането онлайн на всички срещи с снабдители и сътрудници, вътрешни работни срещи, образования и всички изявленията с претенденти за работа.

- Какво се промени в връзката сред хората, в това число от страна на директните ръководители, през последните два месеца?

- Мотивираме мениджърите да споделят със чиновниците по-често от нормалното, с цел да вдъхват убеденост и успокоение. Фактът, че продължава осъществяването на всички планове, е явен сигнал и знак, че компанията се приспособява бързо и гъвкаво към измененията.

В e-learning платформата публикувахме образование за работа от у дома, както и образование за мениджърите за дейно ръководство на екипи от разстояние, с цел да подпомогнем работата им.

С цел опазване на физическото и психическото здраве на чиновниците осигуряваме непрестанен достъп до потребна информация посредством вътрешните осведомителни канали. Организираме разнообразни начинания, игри и други интензивности, които поддържат положителния дух.

- Какви са новите мотивационни техники?

- Основните мотивационни фактори, изведени от изследване на ангажираността, са естеството на работа, връзките в екипа, възможнос­тите за развиване, пакетът от заплащане и придобивки. Не мисля, че за два месеца тези фактори са се трансформирали. Очаквам хората от ден на ден да правят оценка обстоятелството, че компанията е сигурна, постоянна и сполучлива, мощно ангажирана към обществото, резервира в цялостен размер заетостта на чиновниците си и продължава да надгражда пакета от хонорари и придобивки, както и стратегиите за образование, развиване и самопризнание.

- В момента какви гении търсите? Какъв е профилът на идеалния претендент за работа в телекома?

- Преди въвеждането на изключителното състояние провеждах­ме част от интервютата по телефон, скайп и други платформи, само че множеството директни ръководители избраха изявление онлайн. Много бързо се адаптирахме и към този момент всички изявленията се реализират напълно онлайн. Почти нямаме случай на отсъствие на претендент.

Търсим претенденти както за всеобщите ни позиции в продажбените и техническите функционалности, по този начин и за позиции със характерна експертиза. Очакваме от претендентите да показват мощна мотивация за работа в компанията и на съответната позиция, да са откровени и естествени. Изследваме и в каква степен държанието и настройките им подхождат на полезностите на компанията. Кризата не промени условията ни към претендентите – ценим готовността за вдишване на опасности, посрещане на провокации, еластичност, адаптивност и предпочитание за непрекъснато учене и самоусъвършенстване.

- Коя е идната огромна HR самодейност, която отделът ви ще осъществя?

Следва стартът на обичайна ни лятна стажантска стратегия. Разликата е, че тази година началната дата на наемане е леко изместена – от 1 юли. Ще има нови детайли, изненади и игри, които ще предизвикат творчеството на младите гении, която да е преплетена с полезностите на компанията.

Друг огромен план, който следва, е номиниране и нов банкет на чиновници с потвърден опит в своята област в петте ни експертни стратегии за кариерно развиване и самопризнание.

Автор: Венцислав Савов. Текстът е от новия брой на списание " Мениджър "