Добрите, лошите и великите създатели на корпоративна култура
Корпоративната просвета може да издига непрестанно на по-високо равнище бизнеса. Или да го съсипе. Може да предопредели кой ще работи за организацията, кой ще остане и кой ще напусне. И откакто един път се сътвори, съвсем е невероятно да се промени.
А ядрото на тази мощна, центробежна мощ е не какъв да е, а водачът, индивидът, който стои на върха на компанията.
Той задава посоката, дефинира тона на другарство, култивира полезностите. Всичко, което прави той е явен сигнал за това кое е редно и признато за норма в компанията и кое не. Това е тежка, виновна и изтощаваща роля. Но тя би трябвало да се извършва с достолепие и откровена сила.
На всеки бизнес водач би трябвало да му е кристално ясно, че той е събирателният облик на културата, която желае да сътвори и наложи.
В това отношение има два правилни модела на държание:
Добрите шефове вземат участие във забележимата страна на корпоративната просвета
Ръководителите въздействат върху тази деликатна част от общата атмосфера на работа с образни знаци. Да вземем за образец компания за домашни използва, която стартира своята активност в доста прелестно, пространно помещение. Лесно е било за чиновниците да си помислят, че компанията към този момент е постигнала триумф и да изхарчат парите, с които са мислели да стартират. За разлика от шефа на „ Еволюшън роботик ” - компания от Лос Анжелис, който оборудва офиса си с бюра, направени от порти, взети от напуснати офиси. Помещението споделя: „ спестовно и напред ”, което е повече от ясно обръщение за финансовите цели на компанията.
Великите мениджъри вземат участие в невидимата страна
Голяма част от корпоративната просвета обаче е невидима и се крие в самите процеси на взаимоотношение, които образуват общия логаритъм на работа. Тук би трябвало да се моделира деликатно:
Вземане на решения - При вземането на решения полезностите на компанията оживяват или умират. Компаниите основават цинична просвета, когато прокламират едни полезности, а се придържат към напълно други в държанието си. Един шеф на високотехнологична компания непрекъснато говорел какъв брой значимо е качеството, само че разрешил стартирането в продажба на дефектни артикули и просто планувал бюджет за последващото евакуиране. Служителите почнали да си разменят документи, възхваляващи отдадеността на компанията към клиентите с написани на ръка мнения и подчертани неистини в текста.
Заплащане - Хората вършат това, за което фирмите им заплащат. Новите компании, когато създават система за заплащането, би трябвало да мислят стратегически, напред в бъдещето като преценяват, доколкото могат да си разрешат в това отношение. Например, обвързването на бонусите за обслужване на клиенти с броя на позвъняванията направени за един час, може да принуди чиновниците да прекъсват клиентите, просто, с цел да имат време за още позвънявания. В резултат, като приоритет в корпоративната просвета от единствено себе си ще се наложи количеството, а не качеството, времето, а не вниманието към клиента.
Управление на грешките - Ако грешките се санкционират автоматизирано, без разбор на обстановките, без втори късмет, ръководителят ще игради просвета, в която чиновниците не са склонни да поемат опасности, в която се толерират подмазвачите, в която е по-добре да играеш на несъмнено, в сравнение с да мислиш друго. Ако грешките се одобряват за източник на познание, шефът ще построи просвета, жадна за опити и нововъведения.
...................
Стивър Робинс , изпълнителен шеф на консултантската и коучинг компания „ Стивър Робинс ”. Преподава създаване на обществен капитал в колежа „ Бабсън. ”
А ядрото на тази мощна, центробежна мощ е не какъв да е, а водачът, индивидът, който стои на върха на компанията.
Той задава посоката, дефинира тона на другарство, култивира полезностите. Всичко, което прави той е явен сигнал за това кое е редно и признато за норма в компанията и кое не. Това е тежка, виновна и изтощаваща роля. Но тя би трябвало да се извършва с достолепие и откровена сила.
На всеки бизнес водач би трябвало да му е кристално ясно, че той е събирателният облик на културата, която желае да сътвори и наложи.
В това отношение има два правилни модела на държание:
Добрите шефове вземат участие във забележимата страна на корпоративната просвета
Ръководителите въздействат върху тази деликатна част от общата атмосфера на работа с образни знаци. Да вземем за образец компания за домашни използва, която стартира своята активност в доста прелестно, пространно помещение. Лесно е било за чиновниците да си помислят, че компанията към този момент е постигнала триумф и да изхарчат парите, с които са мислели да стартират. За разлика от шефа на „ Еволюшън роботик ” - компания от Лос Анжелис, който оборудва офиса си с бюра, направени от порти, взети от напуснати офиси. Помещението споделя: „ спестовно и напред ”, което е повече от ясно обръщение за финансовите цели на компанията.
Великите мениджъри вземат участие в невидимата страна
Голяма част от корпоративната просвета обаче е невидима и се крие в самите процеси на взаимоотношение, които образуват общия логаритъм на работа. Тук би трябвало да се моделира деликатно:
Вземане на решения - При вземането на решения полезностите на компанията оживяват или умират. Компаниите основават цинична просвета, когато прокламират едни полезности, а се придържат към напълно други в държанието си. Един шеф на високотехнологична компания непрекъснато говорел какъв брой значимо е качеството, само че разрешил стартирането в продажба на дефектни артикули и просто планувал бюджет за последващото евакуиране. Служителите почнали да си разменят документи, възхваляващи отдадеността на компанията към клиентите с написани на ръка мнения и подчертани неистини в текста.
Заплащане - Хората вършат това, за което фирмите им заплащат. Новите компании, когато създават система за заплащането, би трябвало да мислят стратегически, напред в бъдещето като преценяват, доколкото могат да си разрешат в това отношение. Например, обвързването на бонусите за обслужване на клиенти с броя на позвъняванията направени за един час, може да принуди чиновниците да прекъсват клиентите, просто, с цел да имат време за още позвънявания. В резултат, като приоритет в корпоративната просвета от единствено себе си ще се наложи количеството, а не качеството, времето, а не вниманието към клиента.
Управление на грешките - Ако грешките се санкционират автоматизирано, без разбор на обстановките, без втори късмет, ръководителят ще игради просвета, в която чиновниците не са склонни да поемат опасности, в която се толерират подмазвачите, в която е по-добре да играеш на несъмнено, в сравнение с да мислиш друго. Ако грешките се одобряват за източник на познание, шефът ще построи просвета, жадна за опити и нововъведения.
...................
Стивър Робинс , изпълнителен шеф на консултантската и коучинг компания „ Стивър Робинс ”. Преподава създаване на обществен капитал в колежа „ Бабсън. ”
Източник: manager.bg
КОМЕНТАРИ