Това, което работи
HR експерти на интернационалните компании с посланичество в България описаха за новаторските си планове с фокус развиването на фирмената просвета и образованието на гениите в организацията на HR and Leadership Forum: Management 4.0. От ляво надясно: Дарина Черкезова, продуктов началник на " Кариери ", Виктор Фачев, шеф " Човешки запаси " в " Кауфланд България ", Мария Атанасова, шеф " Човешки капитал " за район EMEA в Progress и Минна Науманен, шеф " Глобални HR услуги " в Cargotec.
© Цветелина Белутова Още по тематиката
Стажове, стипендии, състезания (22 - 28 октомври)
Селекция с настоящи кариерни начинания и събития през седмицата
22 окт 2018
HR and Leadership Forum показва новите трендове в мениджмънта
Събитието на " Капитал " и " Кариери " ще се организира на 24 октомври
27 сеп 2018 Работата на HR експертите е стратегическа. Те би трябвало да създадат по този начин, че освен да привлекат точните гении, само че и да ги ангажират с компанията, да ги развиват, задържат и да трансфорат работодателя в мечтано място и за други като тях. Но по какъв начин се реализира всичко това? Краткият отговор - не е елементарно и нормално лишава не малко опити и неточности. И в случай че и вие сте изправени пред сходно предизвикателство - ето три образеца по какъв начин можете да развивате гениите в организацията и да насърчавате екипният дух и ангажираност. Те бяха показани на HR and Leadership Forum: Management 4.0, събитието за HR и мениджмънт на " Капитал " и " Кариери ". Проектите са в компании с друг профил и имат разнообразни нюанси и подходи. Общото сред тях е, че дават резултати. Не споделяме да бъдат следвани сляпо, каквото и да вършиме - съобразете го с вашите съответни провокации и цели и го направете оптимално достоверно, като вземете поради вашата лична фирмена просвета. Но при всички случаи, можете да ги ползвате за ентусиазъм по вашия личен HR стратегически път.Усещането за отборен дух е фактор номер 1 за ангажираност за 98% от чиновниците на Progress през последните 4 години.Обучителната стратегия " Управители на бъдещето " на " Кауфланд България " ще се организира четири пъти през годината, като идващият асортимент на претенденти започва през януари.Иновативната стратегия за лидерски образования на менидgърите в Cargotec покачва продуктивността на екипите от 39% на 53% единствено за две години.
Екипът е в основата на всичко
След като през 2014 година американската софтуерна компания Progress закупи българската Telerik, организацията става съвсем двойно по-голяма, а чиновниците й доближават над 1500 души в целия свят. Именно тогава HR екипът й се изправя пред нуждата от унифициране на полезностите и задачата на компанията и въвеждане на единни HR политики, които да са еднообразно използвани за всички чиновници, без значение от местоположението им и равнището в йерархията на компанията.
" Като продуктова компания, в нашия HR екип сме въодушевени и се ръководим от положителните практики за разработка на артикули. Преди да стартираме нещо ново, първо си отговаряме на два въпроса: Какъв проблем решаваме? Каква ще бъде добавената стойност за нашите клиенти, които в тази ситуация са " вътрешни "? ", изяснява Мария Атанасова, шеф " Човешки капитал " за район EMEA в Progress. Именно в отговор на тези въпроси се ражда и концепцията за демократизация на стратегиите за човешки капитал на компанията. Това включва стандартизирането и унифицирането им на световно равнище и основаване на нова политика за възнагражденията. Всеки чиновник към този момент има опция интензивно да взе участие в персоналното си кариерно развиване, да дава противоположна връзка, без значение от йерархията, да признава напъните и триумфите на сътрудниците си и да има дума в тяхното финансово оценяване. В основата на концепцията е промотирането на полезностите и фирмената просвета. Поставя се мощен акцент върху екипността и насърчаването на екипния дух - фактор номер 1 за ангажираност за 98% от световните чиновници на Progress през последните 4 години.
Един от директните резултати е новата система за установяване на възнагражденията, която трансформира общоприетия метод от заплащане за " резултати " към награждаване на " гения ". Бонуси към този момент се получават освен за съответни, измерими резултати, само че и за използване на полезностите на компанията в ежедневната работа. Последното също се мери - посредством противоположна връзка през нововъведената цифрова платформа Praise, която е акомодация на световната платформа Globo Force. Чрез нея чиновниците могат да благодарят и похвалят сътрудник, който им е оказал помощ или с който са работили сполучливо. Благодарностите би трябвало да бъдат на база главните полезности на културата на организацията. Те се показват освен в думи, само че и с съответен брой точки. Впоследствие позитивните оценки се преглеждат и утвърждават и от директния началник на индивида, като той може да понижи или усили тежестта им. Получените точки могат да се употребяват за покупка на разнообразни артикули от компании, сътрудници на Globo Force, например техника, храни и така нататък С все по-широкото си потребление в Progress, последователно Praise се трансформира и във виртуална среда за другарство, защото в нея се означават и мотиви като рожден ден или годишнина от работата в компанията.
За шест месеца от действието на Praise, общо 1000 чиновници са получили най-малко едно самопризнание от сътрудник, а над 500 - повече от едно. Общо 64% от позитивната противоположна връзка идва от сътрудници на едно и също равнище в йерархията, което демонстрира, че платформата освен дава опция да се признават напъните на останалите, само че и фактически развива отборен дух. Ценността, която чиновниците припознават най-вече в работата между тях и поради която изричат най-често благодарност, е " Движим се напред като едно цяло ".
Екипността е значима за триумфа на компанията ", споделя Мария Атанасова и прибавя: " Ако желаете да развиете отборен дух и във вашата организация, първо дефинирайте ясно задачата и полезностите си. Всичко, което вършиме в границите на вашите HR стратегии, би трябвало да поддържа освен бизнес задачите ви, само че и културата на компанията. "
Да си отгледаш мениджъри
Талантите, от които има потребност организацията, от време на време не се намират, а се основават. Това е и концепцията зад продължителните обучителни стратегии - така наречен trainee programs, в които фирмите включват хора с малко или никакъв опит, само че с капацитет да заемат водещи функции в организацията. Този вид стратегии нормално не престават от 12 до 24 месеца, като участникът в тях работи по няколко месеца в основни отдели в компанията, с цел да се запознае с активността им, да построи контакти и след това да може да работи доста по-ефективно и гъвкаво в организацията.
Точно подобен вид кариерна стратегия развиват и в комерсиалната верига Kaufland на световно равнище от средата на тази година. В България самодейността се назовава " Управители на бъдещето ". От общо 600 претенденти след сериозен развой на асортимент, който включва оценка по документи, онлайн проби, телефонно изявление, център за оценка (assessment center), в първата вълна на програмата финално са се присъединили двама души, споделя Виктор Фачев, шеф " Човешки запаси " в " Кауфланд България ". През идната една година те ще преминат през разнообразни звена в компанията. Стартът им стартира с 6 месеца в целевия отдел, за който участникът се образова – в Обслужващ офис или във филиал в страната. За да добият по-цялостен взор върху активността и процесите в компанията, учащите се прекарват и по 3 месеца в други две звена на компанията. В рамките на програмата участниците имат опция да създадат и интернационален продан на опит в някоя от другите страни, в които компанията оперира. През цялото това време те са на трудов контракт, като след привършване на образованието целевите позиции, които ще заемат, са старши експерт за обслужващия офис или шеф на филиал за дирекция " Продажби ". Стартовите групи на млади гении в компанията се възнамеряват 4 пъти годишно - при започване на януари, април, юли и октомври.
Този метод за " развъждане " на гении не е задоволително добре прочут в България и към момента е значимо да се изяснява на претендентите какво могат да чакат ", споделя още Фачев. В същото време работата по плана е и трудоемка - някои от плануваните етапи в подбора и работата на селектираните гении се приспособяват на локално равнище, а задължението на екипа в образованието не е дребен. " Но в " Kауфланд България " сме уверени, че това е верният метод – сполучливото бъдеще на бизнеса се основава точно като се влага в развиването на младите гении ", обобщава Фачев.
Уроци по водачество
Успехът на компанията и дали в нея ще се промотират полезности като екипност и развиване на младите гении, зависи на първо място от визията и лидерските качества и умения на топ мениджмънта. Но даже и хората на високи позиции имат потребност от " развъждане " и поддръжка в развиването си, с цел да бъдат в топ форма и на топ равнище.
" Установихме, че единствено 30% от самодейностите, които вкарваме в компанията се осъществят напълно или отчасти. Анализите ни демонстрираха и че с цел да променим тази картина, би трябвало да влагаме в развиването на лидерските качества на мениджърите в компанията. Така се появи вътрешната ни лидерска стратегия Lead ", споделя Минна Науманен, шеф " Глобални HR услуги " във финландската компания за цялостни решения за обработка на товари Cargotec. При създаването на обучителния курс се прави детайлно изследване и оценка на 250 водещи мениджъра в компанията. Търси се отговор на въпроса кои са тези държания, които дават резултати съответно в Cargotec и по какъв начин да бъдат насърчени и развити измежду всички хора на лидерски позиции. С най-голямо значение се оказва потребността от ръководство с ясно заложена цел, даването на повече самостоятелност на екипите и насърчаването на екипния дух. Именно към тях се структурира и новаторската обучителна стратегия на компанията, която има за цел да развие " меките " умения на мениджмънта. Изпълнителният шеф на Cargotec персонално обикаля филиалите и взе участие в образованията през 2016 и 2017 година Науманен споделя, че резултатите не закъсняват и се виждат, както в посока по-лесен асортимент на фрагменти и понижаване на текучеството поради развиването на работодателския бранд, по този начин и в подобряването на успеваемостта на екипите, която се подвига от 39% на 53% единствено за две години. Но развиването на лидерските умения е развой, а и задачата е сложена още по-високо. В случая на Cargotec положителната вест е, че са намерили работещия метод и възнамеряват да продължат да го ползват и развиват.
Текстът е част от приложението HR and Leadership с най-интересното от конференцията HR and Leadership Forum: Management 4.0 на " Капитал " и " Кариери ", която се организира на 23 ноември.
© Цветелина Белутова Още по тематиката
Стажове, стипендии, състезания (22 - 28 октомври)
Селекция с настоящи кариерни начинания и събития през седмицата
22 окт 2018
HR and Leadership Forum показва новите трендове в мениджмънта
Събитието на " Капитал " и " Кариери " ще се организира на 24 октомври
27 сеп 2018 Работата на HR експертите е стратегическа. Те би трябвало да създадат по този начин, че освен да привлекат точните гении, само че и да ги ангажират с компанията, да ги развиват, задържат и да трансфорат работодателя в мечтано място и за други като тях. Но по какъв начин се реализира всичко това? Краткият отговор - не е елементарно и нормално лишава не малко опити и неточности. И в случай че и вие сте изправени пред сходно предизвикателство - ето три образеца по какъв начин можете да развивате гениите в организацията и да насърчавате екипният дух и ангажираност. Те бяха показани на HR and Leadership Forum: Management 4.0, събитието за HR и мениджмънт на " Капитал " и " Кариери ". Проектите са в компании с друг профил и имат разнообразни нюанси и подходи. Общото сред тях е, че дават резултати. Не споделяме да бъдат следвани сляпо, каквото и да вършиме - съобразете го с вашите съответни провокации и цели и го направете оптимално достоверно, като вземете поради вашата лична фирмена просвета. Но при всички случаи, можете да ги ползвате за ентусиазъм по вашия личен HR стратегически път.Усещането за отборен дух е фактор номер 1 за ангажираност за 98% от чиновниците на Progress през последните 4 години.Обучителната стратегия " Управители на бъдещето " на " Кауфланд България " ще се организира четири пъти през годината, като идващият асортимент на претенденти започва през януари.Иновативната стратегия за лидерски образования на менидgърите в Cargotec покачва продуктивността на екипите от 39% на 53% единствено за две години.
Екипът е в основата на всичко
След като през 2014 година американската софтуерна компания Progress закупи българската Telerik, организацията става съвсем двойно по-голяма, а чиновниците й доближават над 1500 души в целия свят. Именно тогава HR екипът й се изправя пред нуждата от унифициране на полезностите и задачата на компанията и въвеждане на единни HR политики, които да са еднообразно използвани за всички чиновници, без значение от местоположението им и равнището в йерархията на компанията.
" Като продуктова компания, в нашия HR екип сме въодушевени и се ръководим от положителните практики за разработка на артикули. Преди да стартираме нещо ново, първо си отговаряме на два въпроса: Какъв проблем решаваме? Каква ще бъде добавената стойност за нашите клиенти, които в тази ситуация са " вътрешни "? ", изяснява Мария Атанасова, шеф " Човешки капитал " за район EMEA в Progress. Именно в отговор на тези въпроси се ражда и концепцията за демократизация на стратегиите за човешки капитал на компанията. Това включва стандартизирането и унифицирането им на световно равнище и основаване на нова политика за възнагражденията. Всеки чиновник към този момент има опция интензивно да взе участие в персоналното си кариерно развиване, да дава противоположна връзка, без значение от йерархията, да признава напъните и триумфите на сътрудниците си и да има дума в тяхното финансово оценяване. В основата на концепцията е промотирането на полезностите и фирмената просвета. Поставя се мощен акцент върху екипността и насърчаването на екипния дух - фактор номер 1 за ангажираност за 98% от световните чиновници на Progress през последните 4 години.
Един от директните резултати е новата система за установяване на възнагражденията, която трансформира общоприетия метод от заплащане за " резултати " към награждаване на " гения ". Бонуси към този момент се получават освен за съответни, измерими резултати, само че и за използване на полезностите на компанията в ежедневната работа. Последното също се мери - посредством противоположна връзка през нововъведената цифрова платформа Praise, която е акомодация на световната платформа Globo Force. Чрез нея чиновниците могат да благодарят и похвалят сътрудник, който им е оказал помощ или с който са работили сполучливо. Благодарностите би трябвало да бъдат на база главните полезности на културата на организацията. Те се показват освен в думи, само че и с съответен брой точки. Впоследствие позитивните оценки се преглеждат и утвърждават и от директния началник на индивида, като той може да понижи или усили тежестта им. Получените точки могат да се употребяват за покупка на разнообразни артикули от компании, сътрудници на Globo Force, например техника, храни и така нататък С все по-широкото си потребление в Progress, последователно Praise се трансформира и във виртуална среда за другарство, защото в нея се означават и мотиви като рожден ден или годишнина от работата в компанията.
За шест месеца от действието на Praise, общо 1000 чиновници са получили най-малко едно самопризнание от сътрудник, а над 500 - повече от едно. Общо 64% от позитивната противоположна връзка идва от сътрудници на едно и също равнище в йерархията, което демонстрира, че платформата освен дава опция да се признават напъните на останалите, само че и фактически развива отборен дух. Ценността, която чиновниците припознават най-вече в работата между тях и поради която изричат най-често благодарност, е " Движим се напред като едно цяло ".
Екипността е значима за триумфа на компанията ", споделя Мария Атанасова и прибавя: " Ако желаете да развиете отборен дух и във вашата организация, първо дефинирайте ясно задачата и полезностите си. Всичко, което вършиме в границите на вашите HR стратегии, би трябвало да поддържа освен бизнес задачите ви, само че и културата на компанията. "
Да си отгледаш мениджъри
Талантите, от които има потребност организацията, от време на време не се намират, а се основават. Това е и концепцията зад продължителните обучителни стратегии - така наречен trainee programs, в които фирмите включват хора с малко или никакъв опит, само че с капацитет да заемат водещи функции в организацията. Този вид стратегии нормално не престават от 12 до 24 месеца, като участникът в тях работи по няколко месеца в основни отдели в компанията, с цел да се запознае с активността им, да построи контакти и след това да може да работи доста по-ефективно и гъвкаво в организацията.
Точно подобен вид кариерна стратегия развиват и в комерсиалната верига Kaufland на световно равнище от средата на тази година. В България самодейността се назовава " Управители на бъдещето ". От общо 600 претенденти след сериозен развой на асортимент, който включва оценка по документи, онлайн проби, телефонно изявление, център за оценка (assessment center), в първата вълна на програмата финално са се присъединили двама души, споделя Виктор Фачев, шеф " Човешки запаси " в " Кауфланд България ". През идната една година те ще преминат през разнообразни звена в компанията. Стартът им стартира с 6 месеца в целевия отдел, за който участникът се образова – в Обслужващ офис или във филиал в страната. За да добият по-цялостен взор върху активността и процесите в компанията, учащите се прекарват и по 3 месеца в други две звена на компанията. В рамките на програмата участниците имат опция да създадат и интернационален продан на опит в някоя от другите страни, в които компанията оперира. През цялото това време те са на трудов контракт, като след привършване на образованието целевите позиции, които ще заемат, са старши експерт за обслужващия офис или шеф на филиал за дирекция " Продажби ". Стартовите групи на млади гении в компанията се възнамеряват 4 пъти годишно - при започване на януари, април, юли и октомври.
Този метод за " развъждане " на гении не е задоволително добре прочут в България и към момента е значимо да се изяснява на претендентите какво могат да чакат ", споделя още Фачев. В същото време работата по плана е и трудоемка - някои от плануваните етапи в подбора и работата на селектираните гении се приспособяват на локално равнище, а задължението на екипа в образованието не е дребен. " Но в " Kауфланд България " сме уверени, че това е верният метод – сполучливото бъдеще на бизнеса се основава точно като се влага в развиването на младите гении ", обобщава Фачев.
Уроци по водачество
Успехът на компанията и дали в нея ще се промотират полезности като екипност и развиване на младите гении, зависи на първо място от визията и лидерските качества и умения на топ мениджмънта. Но даже и хората на високи позиции имат потребност от " развъждане " и поддръжка в развиването си, с цел да бъдат в топ форма и на топ равнище.
" Установихме, че единствено 30% от самодейностите, които вкарваме в компанията се осъществят напълно или отчасти. Анализите ни демонстрираха и че с цел да променим тази картина, би трябвало да влагаме в развиването на лидерските качества на мениджърите в компанията. Така се появи вътрешната ни лидерска стратегия Lead ", споделя Минна Науманен, шеф " Глобални HR услуги " във финландската компания за цялостни решения за обработка на товари Cargotec. При създаването на обучителния курс се прави детайлно изследване и оценка на 250 водещи мениджъра в компанията. Търси се отговор на въпроса кои са тези държания, които дават резултати съответно в Cargotec и по какъв начин да бъдат насърчени и развити измежду всички хора на лидерски позиции. С най-голямо значение се оказва потребността от ръководство с ясно заложена цел, даването на повече самостоятелност на екипите и насърчаването на екипния дух. Именно към тях се структурира и новаторската обучителна стратегия на компанията, която има за цел да развие " меките " умения на мениджмънта. Изпълнителният шеф на Cargotec персонално обикаля филиалите и взе участие в образованията през 2016 и 2017 година Науманен споделя, че резултатите не закъсняват и се виждат, както в посока по-лесен асортимент на фрагменти и понижаване на текучеството поради развиването на работодателския бранд, по този начин и в подобряването на успеваемостта на екипите, която се подвига от 39% на 53% единствено за две години. Но развиването на лидерските умения е развой, а и задачата е сложена още по-високо. В случая на Cargotec положителната вест е, че са намерили работещия метод и възнамеряват да продължат да го ползват и развиват.
Текстът е част от приложението HR and Leadership с най-интересното от конференцията HR and Leadership Forum: Management 4.0 на " Капитал " и " Кариери ", която се организира на 23 ноември.
Източник: capital.bg
КОМЕНТАРИ