Какви опции има работодателят, когато работата намалее и когато се увеличи
© Юлия Лазарова Адвокат Елена Добрева е сътрудник в адвокатско сдружение " Цветкова и сътрудници ". Кантората се занимава с корпоративни, трудовоправни въпроси, както и недвижими парцели, интелектуална благосъстоятелност, процесуално посланичество, неплатежоспособност и други Един от най-поставяните въпроси в настоящето изключително състояние и застоялост в редица бизнеси е за вариантите пред работодателите да прекратят трудовите правни отношения с избрани служащи и чиновници заради понижения размер на работата. Прекратяването на трудовото правно отношение посредством уволняване по време на рецесията е последна мярка, в подтекста и на напъните на ръководството да сътвори условия за опазване на работните места предвид на вярата рецесията да премине бързо и бизнесът да се съживи по-лесно.
Когато размерът на работа намалее
Абонирайте се за Капитал Четете безкрайно и подкрепяте напъните ни да пишем по значимите тематики Все отново, при създалата се обстановка се чака доста предприятия да бъдат затворени - напълно или частично, да се прекратят избрани щатни позиции или пък - без да се закриват по този начин обособени звена - да се стигне до трайно понижаване размера на работата в цялото дружество. Това са основанията за преустановяване на трудовия контракт по самодейност на работодателя по член 328, ал.1, т. 1, 2 и 3 и 4 от Кодекса на труда. Закриване на предприятието съставлява цялостно прекратяване на неговата индустриална и служебна активност. И защото трудовите правни отношения на служащите са били основани точно за реализиране на тази активност, това постанова тяхното уволняване. Необходимо е да бъде взето годно решение от съответния способен орган, при съблюдаване на съответната процедура. То би трябвало да показва дата, от която предприятието ще се смята за закрито. Това е значимо, тъй като точно тази дата се явява и дата на преустановяване на трудовите правни отношения. Закриване на част от предприятието като съображение за уволняване се разграничава от предходното само в количествено отношение - тук активността си прекратява единствено едно обособено звено на предприятието или няколко такива звена, само че активността на останалите се резервира. Обособяването се показва в относителна автономия на звеното в цялостната конструкция на предприятието. Видът на обособяването може да е друг при другите предприятия. Преустановяването на активността на това независимо звено, точно, се явява причина за прекратяването на трудовите правни отношения с служащите в него. При това съображение за уволняване, както и при идващите две - редуциране на щата и понижаване размера на работата, законът позволява работодателят да направи асортимент на служителите/работниците, с цел да се резервира на работа тези, които имат по-висока подготовка и работят по-добре. При съкращаването на щат би трябвало да има намаление/премахване за в бъдеще обособени щатни бройки от щатното разписание на предприятието. Решение за това се взема въз основата на стопанска и управническа целенасоченост. За да бъде това уволняване законосъобразно, следва самата активност, която щатната численост е изпълнявала, да не се извършва отсега нататък или пък да се извършва от по-малък брой служащи, а не да се прави някакво преустрояване в организацията или пък преименуване на длъжността. Намаляване размера на работата значи понижаване на индустриалната стратегия, спад в стокооборота, което би трябвало да има релативно дълготраен темперамент, а не да е кратковременно. Правно значение за законосъобразността на уволнението има действителното понижаване на размера на работата, което се преценя на база съпоставяне с размера през предходен интервал. Това предстои на доказване при положение на оборване на уволнението. Причината тук да се пристъпи към преустановяване на трудовите правни отношения с част от личния състав е, че той към този момент не е нужен, с цел да бъде реализиран досегашният размер на работата. Тази част от личния състав, която ще бъде уволнена, би трябвало фактически да е правила тази работа, чийто размер е намалял. Спиране на работата за повече от 15 работни дни. Това съображение е използвано, когато е налице действително спрян трудов развой за 15 дни, по време на който служащият е бил на работа и не е правил работата си не по негова виновност, без значение дали става въпрос за настрана звено или за обособени служащи. Тук работодателят няма право на асортимент, на това съображение може да бъде уволнен единствено служащ, който действително е бил в престой - служителят действително е бил на работното си място, бил е в подготвеност да даде своята работна мощ, само че обективно работа не му е била обезпечавана. Конкретната причина за определяне положението на престой е без правно значение. За да е приключен фактическият състав на уволнението на това съображение е задоволително към датата на уволнението към този момент да е налице прекъсване на работата (престой), което да е траяло повече от 15 (т.е. - най-малко 16) работни дни. Не е належащо престоят да продължава и все още на уволнението, т.е. - към датата на приключването на периода на предизвестието, когато той е спазен от страна на работодателя. Към този миг работата към този момент може да е обновена, само че това не въздейства на законосъобразността на уволнението, откакто фактическият състав на член 324, алинея 1, т. 4 от КТ е към този момент приключен и е налице. В този смисъл е и константната процедура на Върховен Касационен Съд. При всички тези случаи на уволняване работодателят дължи предупреждение и в случай че не го съблюдава, надлежно дължи обезщетение за неспазено предупреждение . То е в размер на брутното трудово заплащане за периода на предизвестието - в случай че трудовият контракт е неопределен, а в случай че става въпрос за срочен контракт - обезщетява се целият период до края на контракта, само че не повече от три месеца. Минималният период на предизвестието при неопределен контракт по закон е 1 месец, само че може да се уговаря и по-голям размер.
На второ място, при тези учредения за уволняване се дължи и обезщетение за оставане без работа , в случай че в първия месец след уволнението работникът/служителят не си е намерил работа - в размер на брутното му трудово заплащане за времето, през което е останал без работа, само че за не повече от 1 месец. Ако в този период той си е намерил работа с по-ниска заплата, компенсацията е в размер на разликата за същия период.
Когато размерът на работа се усили
Обратно на общия случай, при една част от стопанския живот се следи увеличение размера на работата в сегашния миг. Такива, да вземем за пример, са предприятия като лаборатории, лечебни заведения, аптеки, производители на защитни дрехи, маски и други материали, както и редица други, за които съществува недостиг на пазара. За да могат да отговорят на потребностите на обществото, те би трябвало да съумеят да покрият нужния размер от работа посредством предоставените от закона механизми. В този аспект пред работодателите стоят няколко благоприятни условия:
Работодателят би могъл да прибегне до така наречен удължение на работното време в предприятието (чл.136а КТ). Удължено е това работно време, което има по-голяма дълготрайност от законоустановената - над 8 часа/дневно, респ. над 40 часа/седмично. Законът планува, че по индустриални аргументи работодателят може с писмена заповед да удължава работното време през едни работни дни и да го компенсира посредством съответното му понижаване през други след предварителна консултация с представителите на синдикатите и на на служащите и чиновниците.
За да се употребява тази опция, би трябвало да са изпълнени няколко предпоставки: На първо място, би трябвало индустриални аргументи да постановат удължаването на работното време, с които то да бъде мотивирано; На второ място, работодателят би трябвало да издаде писмена заповед, в която да уточни аргументите, началния и крайния период на удължаването, както и по кое време то ще бъде обезщетено със надлежно понижаване. Удължаването на работното време по алинея 1 и 2 се позволява за период до 60 работни дни през една календарна година, само че за не повече от 20 работни дни поредно. Съществува и друго ограничаване: удълженото работно време не може да надвишава 10 часа, а за служащите и чиновниците с понижено работно време - до 1 час над пониженото им работно време; продължителността на работната седмица не може да надвишава 48 часа, а за служащите и чиновниците с понижено работно време - 40 часа.
Смисълът на удълженото работно време е работодателят да успее да се оправи с реализираната от него активност при настъпили промени в изискванията, в които по принцип се развива, посредством по-интензивно потребление на наличната работна мощ.
Удължаването на работното време става наложително за работника/служителя. За него важат същите правила, каквито и при обикновено работно време, в това число той продължава да получава контрактуваното в трудовия контракт заплащане. Компенсацията се прави посредством съответното понижаване на работното време в период до 4 месеца за всеки продължен работен ден. Тук посоченото за непроменливостта на правата и отговорностите на служащия при удължено работно време също намира приложение - по време на компенсацията той няма да получава по-ниско заплащане, въпреки че ще работи по-малко часове. По този метод се реализира равнене на съответната удължена част от работното време при надлежно понижаване на работното време през други дни.
Друга опция e за полагане на ексклузивен труд , което става по предписание или със знанието и без опълчването на работодателя от работника/служителя, отвън откритото за него работно време. Извънредният труд се заплаща в допълнение и по предписание е неразрешен. Изчерпателно изброени в закона хипотези го разрешават, в това число и за дейности по отношение на защитата, за попречване, преодоляване и превъзмогване на последствията от бедствия; за осъществяване на неотложни публично нужни работи, оказване на здравна помощ и други За някои категории лица, даже при съществуване на тези предпоставки, той не се позволява (например ненавършилите 18-годишна възраст; бременни работнички/служителки; майки с деца до 6-годишна възраст или с деца с увреждания, т.н.).
Новият закон за ограниченията по време на изключителното състояние отстранява рестриктивните мерки за полагащите ексклузивен труд и за неговата дълготрайност за работниците/служителите на понижено работно време, които оказват или подкрепят оказването на здравна помощ, надлежно за държавните чиновници, които по длъжностна характерност или предписание на началник подкрепят оказването на здравна помощ.
Работодателят може да пристъпи към подписване на срочни трудови контракти . Такъв контракт се подписва за избран период, който не може да бъде по-дълъг от 3 години, доколкото в закон или в акт на Министерския съвет не е планувано друго, като задачата е осъществяването на краткотрайни, краткотрайни или сезонни работи и действия. Работодателят може да реши да пристъпи към подписване на подобен контракт за довеждане докрай на тъкмо избрана работа. В този случай в трудовия контракт следва да се уточни коя тъкмо работа би трябвало да бъде довършена, защото при приключването й - договорът се приключва.
Сключването на срочен трудов контракт е доста подобаващ и при отсъстващи работници/служители, в това число да вземем за пример хора, сложени под карантина.
На последващо място, работодателят може едностранно да промени мястото и характера на работата на работника/служителя . Предпоставка за това е съществуването на индустриална нужда или престой. Срокът може да бъде до 45 дни за една календарна година, а при положение на престой - до момента в който последният продължава. Вземат се поради квалификацията и здравословното положение на работника/служителя, като факторът подготовка може да бъде " подценен ", в случай че това са постанова от непреодолими аргументи (чл.120, ал.3).
Законът за изключителното състояние вкара опция за работодателите при изключително състояние едностранно да постановат надомна работа и работа от разстояние без единодушието на служащите и чиновниците, като е без значение дали това става при понижен или повишен размер на работа.
Когато размерът на работа намалее
Абонирайте се за Капитал Четете безкрайно и подкрепяте напъните ни да пишем по значимите тематики Все отново, при създалата се обстановка се чака доста предприятия да бъдат затворени - напълно или частично, да се прекратят избрани щатни позиции или пък - без да се закриват по този начин обособени звена - да се стигне до трайно понижаване размера на работата в цялото дружество. Това са основанията за преустановяване на трудовия контракт по самодейност на работодателя по член 328, ал.1, т. 1, 2 и 3 и 4 от Кодекса на труда. Закриване на предприятието съставлява цялостно прекратяване на неговата индустриална и служебна активност. И защото трудовите правни отношения на служащите са били основани точно за реализиране на тази активност, това постанова тяхното уволняване. Необходимо е да бъде взето годно решение от съответния способен орган, при съблюдаване на съответната процедура. То би трябвало да показва дата, от която предприятието ще се смята за закрито. Това е значимо, тъй като точно тази дата се явява и дата на преустановяване на трудовите правни отношения. Закриване на част от предприятието като съображение за уволняване се разграничава от предходното само в количествено отношение - тук активността си прекратява единствено едно обособено звено на предприятието или няколко такива звена, само че активността на останалите се резервира. Обособяването се показва в относителна автономия на звеното в цялостната конструкция на предприятието. Видът на обособяването може да е друг при другите предприятия. Преустановяването на активността на това независимо звено, точно, се явява причина за прекратяването на трудовите правни отношения с служащите в него. При това съображение за уволняване, както и при идващите две - редуциране на щата и понижаване размера на работата, законът позволява работодателят да направи асортимент на служителите/работниците, с цел да се резервира на работа тези, които имат по-висока подготовка и работят по-добре. При съкращаването на щат би трябвало да има намаление/премахване за в бъдеще обособени щатни бройки от щатното разписание на предприятието. Решение за това се взема въз основата на стопанска и управническа целенасоченост. За да бъде това уволняване законосъобразно, следва самата активност, която щатната численост е изпълнявала, да не се извършва отсега нататък или пък да се извършва от по-малък брой служащи, а не да се прави някакво преустрояване в организацията или пък преименуване на длъжността. Намаляване размера на работата значи понижаване на индустриалната стратегия, спад в стокооборота, което би трябвало да има релативно дълготраен темперамент, а не да е кратковременно. Правно значение за законосъобразността на уволнението има действителното понижаване на размера на работата, което се преценя на база съпоставяне с размера през предходен интервал. Това предстои на доказване при положение на оборване на уволнението. Причината тук да се пристъпи към преустановяване на трудовите правни отношения с част от личния състав е, че той към този момент не е нужен, с цел да бъде реализиран досегашният размер на работата. Тази част от личния състав, която ще бъде уволнена, би трябвало фактически да е правила тази работа, чийто размер е намалял. Спиране на работата за повече от 15 работни дни. Това съображение е използвано, когато е налице действително спрян трудов развой за 15 дни, по време на който служащият е бил на работа и не е правил работата си не по негова виновност, без значение дали става въпрос за настрана звено или за обособени служащи. Тук работодателят няма право на асортимент, на това съображение може да бъде уволнен единствено служащ, който действително е бил в престой - служителят действително е бил на работното си място, бил е в подготвеност да даде своята работна мощ, само че обективно работа не му е била обезпечавана. Конкретната причина за определяне положението на престой е без правно значение. За да е приключен фактическият състав на уволнението на това съображение е задоволително към датата на уволнението към този момент да е налице прекъсване на работата (престой), което да е траяло повече от 15 (т.е. - най-малко 16) работни дни. Не е належащо престоят да продължава и все още на уволнението, т.е. - към датата на приключването на периода на предизвестието, когато той е спазен от страна на работодателя. Към този миг работата към този момент може да е обновена, само че това не въздейства на законосъобразността на уволнението, откакто фактическият състав на член 324, алинея 1, т. 4 от КТ е към този момент приключен и е налице. В този смисъл е и константната процедура на Върховен Касационен Съд. При всички тези случаи на уволняване работодателят дължи предупреждение и в случай че не го съблюдава, надлежно дължи обезщетение за неспазено предупреждение . То е в размер на брутното трудово заплащане за периода на предизвестието - в случай че трудовият контракт е неопределен, а в случай че става въпрос за срочен контракт - обезщетява се целият период до края на контракта, само че не повече от три месеца. Минималният период на предизвестието при неопределен контракт по закон е 1 месец, само че може да се уговаря и по-голям размер.
На второ място, при тези учредения за уволняване се дължи и обезщетение за оставане без работа , в случай че в първия месец след уволнението работникът/служителят не си е намерил работа - в размер на брутното му трудово заплащане за времето, през което е останал без работа, само че за не повече от 1 месец. Ако в този период той си е намерил работа с по-ниска заплата, компенсацията е в размер на разликата за същия период.
Когато размерът на работа се усили
Обратно на общия случай, при една част от стопанския живот се следи увеличение размера на работата в сегашния миг. Такива, да вземем за пример, са предприятия като лаборатории, лечебни заведения, аптеки, производители на защитни дрехи, маски и други материали, както и редица други, за които съществува недостиг на пазара. За да могат да отговорят на потребностите на обществото, те би трябвало да съумеят да покрият нужния размер от работа посредством предоставените от закона механизми. В този аспект пред работодателите стоят няколко благоприятни условия:
Работодателят би могъл да прибегне до така наречен удължение на работното време в предприятието (чл.136а КТ). Удължено е това работно време, което има по-голяма дълготрайност от законоустановената - над 8 часа/дневно, респ. над 40 часа/седмично. Законът планува, че по индустриални аргументи работодателят може с писмена заповед да удължава работното време през едни работни дни и да го компенсира посредством съответното му понижаване през други след предварителна консултация с представителите на синдикатите и на на служащите и чиновниците.
За да се употребява тази опция, би трябвало да са изпълнени няколко предпоставки: На първо място, би трябвало индустриални аргументи да постановат удължаването на работното време, с които то да бъде мотивирано; На второ място, работодателят би трябвало да издаде писмена заповед, в която да уточни аргументите, началния и крайния период на удължаването, както и по кое време то ще бъде обезщетено със надлежно понижаване. Удължаването на работното време по алинея 1 и 2 се позволява за период до 60 работни дни през една календарна година, само че за не повече от 20 работни дни поредно. Съществува и друго ограничаване: удълженото работно време не може да надвишава 10 часа, а за служащите и чиновниците с понижено работно време - до 1 час над пониженото им работно време; продължителността на работната седмица не може да надвишава 48 часа, а за служащите и чиновниците с понижено работно време - 40 часа.
Смисълът на удълженото работно време е работодателят да успее да се оправи с реализираната от него активност при настъпили промени в изискванията, в които по принцип се развива, посредством по-интензивно потребление на наличната работна мощ.
Удължаването на работното време става наложително за работника/служителя. За него важат същите правила, каквито и при обикновено работно време, в това число той продължава да получава контрактуваното в трудовия контракт заплащане. Компенсацията се прави посредством съответното понижаване на работното време в период до 4 месеца за всеки продължен работен ден. Тук посоченото за непроменливостта на правата и отговорностите на служащия при удължено работно време също намира приложение - по време на компенсацията той няма да получава по-ниско заплащане, въпреки че ще работи по-малко часове. По този метод се реализира равнене на съответната удължена част от работното време при надлежно понижаване на работното време през други дни.
Друга опция e за полагане на ексклузивен труд , което става по предписание или със знанието и без опълчването на работодателя от работника/служителя, отвън откритото за него работно време. Извънредният труд се заплаща в допълнение и по предписание е неразрешен. Изчерпателно изброени в закона хипотези го разрешават, в това число и за дейности по отношение на защитата, за попречване, преодоляване и превъзмогване на последствията от бедствия; за осъществяване на неотложни публично нужни работи, оказване на здравна помощ и други За някои категории лица, даже при съществуване на тези предпоставки, той не се позволява (например ненавършилите 18-годишна възраст; бременни работнички/служителки; майки с деца до 6-годишна възраст или с деца с увреждания, т.н.).
Новият закон за ограниченията по време на изключителното състояние отстранява рестриктивните мерки за полагащите ексклузивен труд и за неговата дълготрайност за работниците/служителите на понижено работно време, които оказват или подкрепят оказването на здравна помощ, надлежно за държавните чиновници, които по длъжностна характерност или предписание на началник подкрепят оказването на здравна помощ.
Работодателят може да пристъпи към подписване на срочни трудови контракти . Такъв контракт се подписва за избран период, който не може да бъде по-дълъг от 3 години, доколкото в закон или в акт на Министерския съвет не е планувано друго, като задачата е осъществяването на краткотрайни, краткотрайни или сезонни работи и действия. Работодателят може да реши да пристъпи към подписване на подобен контракт за довеждане докрай на тъкмо избрана работа. В този случай в трудовия контракт следва да се уточни коя тъкмо работа би трябвало да бъде довършена, защото при приключването й - договорът се приключва.
Сключването на срочен трудов контракт е доста подобаващ и при отсъстващи работници/служители, в това число да вземем за пример хора, сложени под карантина.
На последващо място, работодателят може едностранно да промени мястото и характера на работата на работника/служителя . Предпоставка за това е съществуването на индустриална нужда или престой. Срокът може да бъде до 45 дни за една календарна година, а при положение на престой - до момента в който последният продължава. Вземат се поради квалификацията и здравословното положение на работника/служителя, като факторът подготовка може да бъде " подценен ", в случай че това са постанова от непреодолими аргументи (чл.120, ал.3).
Законът за изключителното състояние вкара опция за работодателите при изключително състояние едностранно да постановат надомна работа и работа от разстояние без единодушието на служащите и чиновниците, като е без значение дали това става при понижен или повишен размер на работа.
Източник: capital.bg
КОМЕНТАРИ